Arbeitsvertrag prüfen lassen: Checkliste und Tipps

 

Warum ist eine genaue Prüfung des Arbeitsvertrages sinnvoll?

Ein Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für den gemeinsamen Arbeitsalltag und definiert Ihre Tätigkeit im neuen Unternehmen. Deshalb sollte ein fairer Arbeitsvertrag sowohl die Bedürfnisse des Arbeitgebers als auch die des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Wie wird der Vertrag aufgesetzt?

Beim Erstellen des Vertrages gilt in der Regel Vertragsfreiheit. Das heißt, dass sich die Inhalte und Formen des Vertrages nach den individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer richten können. Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet Ihren Chef allerdings dazu, einige wesentliche Regelungen schriftlich festzuhalten.

Der erste Blick in den Vertrag

Vorsicht bei standardisierten Musterverträgen! Diese beinhalten des Öfteren Formulierungen, die sich gegen die Wünsche des Arbeitnehmers richten. Aus diesem Grund sollten Arbeitnehmer den Vertrag genauestens unter die Lupe nehmen oder aber professionelle Hilfe vom Rechtsanwalt in Anspruch nehmen und den Arbeitsvertrag prüfen lassen. Auch Arbeitgeber sollten sowohl Ihre Musterverträge als auch individuell formulierte Verträge einer anwaltlichen Prüfung unterziehen.

 

Beginn und Befristung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsbeginn und eine mögliche Befristung gehören in jedem Fall in den Vertrag. Eine Befristung ist ohne Grund maximal für zwei Jahre möglich. Danach laufen sie automatisch ohne Kündigung zum festgelegten Zeitpunkt aus. Zudem gilt ein Arbeitsvertrag als befristet, wenn darin ein konkretes Ziel benannt ist, das vom Arbeitnehmer oder dem Unternehmen erreicht werden soll.

Wer sich mit seinem Arbeitgeber auf einen befristeten Vertrag einigt, sollte Folgendes beachten, bevor er den Zeitvertrag unterzeichnet:

1. Befristung des Arbeitsvertrages muss schriftlich festgehalten werden, ansonsten gilt er als unbefristet.
2. Arbeitsverträge für befristete Projekte (Zweckbefristung) müssen ein klar definiertes Ziel beinhalten, um das Ende des Arbeitsverhältnisses so klar wie möglich festzuhalten.
3. Arbeitsverträge mit Zeitbefristung müssen daraufhin geprüft werden, ob Sachgründe für die Befristung vorliegen. Sachgründe können Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretungen sein. Hierbei gilt folgende Regelung: Befristete Verträge mit Sachgrund können im Gegensatz zu befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund immer wieder verlängert werden. Lesen Sie hier mehr zur sachgrundlosen Befristung.

Wenn Unstimmigkeiten vorliegen, ist es sinnvoll, wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag anwaltlich prüfen lassen. Gemeinsam mit einem kompetenten Fachanwalt können Sie die Inhalte des Vertrages durchgehen und Ihren Arbeitgeber vor der Unterzeichnung auf Unklarheiten ansprechen.

 

Probezeit im Arbeitsvertrag

Die Probezeit oder Wartezeit ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Während dieser Phase können beide Parteien für sich feststellen, ob sie mit der Zusammenarbeit zufrieden sind oder ob sie diese innerhalb von zwei Wochen (gesetzliche Kündigungsfrist) beenden wollen. Die Probezeit sollte unter keinen Umständen mit einer Befristung verknüpft sein. Falls in Ihrem Arbeitsvertrag Klauseln wie „zum Zwecke der Probezeit befristet“ zum Vorschein kommen, sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen. Tun Sie dies nicht, müssen Sie Ihren Arbeitsvertrag unmittelbar nach der befristeten Anstellung neu verhandeln. Im Normalfall beträgt die vertraglich vereinbarte Probezeit drei bis sechs Monate.

 

Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag

Wenn Sie sich mit Ihrem zukünftigen Arbeitgeber auf gewisse Aufgabenbereiche geeinigt haben, sollten diese in Ihrem Arbeitsvertrag unter der Tätigkeitsbeschreibung aufgeführt sein. Dazu gehört auch die Berufs- oder Positionsbezeichnung. Hier sollten die Details stimmen, damit Ihr Arbeitgeber während des Beschäftigungsverhältnisses nicht dazu befugt ist, Ihren Aufgabenbereich willkürlich umzustrukturieren.

Je schwammiger die Formulierungen sind, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie auch Aufgaben übertragen bekommen, mit denen Sie nicht rechnen, oder mit denen Sie schlimmstenfalls nicht einverstanden sind. Ein Bauingenieur, der als Bauleiter eingestellt wird, sollte diese Angaben auch in seinem Arbeitsvertrag finden, damit er sich nicht plötzlich bei der Neukundenakquise von Bauaufträgen wiederfindet. Hier erfahren Sie mehr zum Aufbau und den Inhalten einer Tätigkeitsbeschreibung.

Leitende Angestellte

Leitende Angestellte sind dazu befugt, Personal einzustellen, zu entlassen und verfügen über eine Form von Handlungsvollmacht, womöglich sogar über eine Generalvollmacht. Für die entsprechenden Aufgabenbereiche sollten Sie zudem angemessen bezahlt werden.

Falls eine leitende Funktion in Ihrem Bewerbungsgespräch nicht zur Sprache kam, diese aber in Ihrem Vertrag erwähnt wird, sollten Sie vor der Unterschrift unbedingt Rücksprache mit Ihrem zukünftigen Arbeitgeber halten. Denn wichtige Regelungen zum Arbeitnehmerschutz wie das Arbeitszeitgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Personalvertretungsgesetz sowie das Kündigungsschutzgesetz gelten für leitende Arbeitskräfte entweder gar nicht oder nur eingeschränkt.

Gleiches gilt für den umgekehrten Fall: Im Bewerbungsgespräch wurde eine führende Position vereinbart, diese wird aber nicht im Arbeitsvertrag aufgeführt. Auch jetzt sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen. Andernfalls könnten Ihnen Aufgaben zugeteilt werden, die nicht in den Tätigkeitsbereich einer leitenden Arbeitskraft gehören.

 

Vereinbarungen zum Arbeitsort

Wer als Arbeitnehmer an dem im Vorstellungsgespräch vereinbarten Arbeitsstandort bleiben möchte, sollte darauf bestehen, dass dieser im Vertrag klar definiert ist. Hierdurch können Arbeitnehmer eine ungewünschte Versetzung verhindern. Ansonsten hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsort zuzuteilen. Ist der Ort im Vertrag genannt, darf der Arbeitgeber lediglich auf eine Versetzung im näheren Umkreis bestehen. Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, sollte dieser keine Klausel zur räumlichen Versetzungsbefugnis beinhalten. Andernfalls hätte der Arbeitgeber das Recht, Sie deutschlandweit einzusetzen. Wenn ein Umzug für Sie nicht in Frage kommt, teilen Sie dies Ihrem Arbeitgeber mit und achten Sie auf die korrekte Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag.

 

Wöchentliche Arbeitszeit im Arbeitsvertrag

Das Arbeitsschutzgesetz besagt, dass wöchentliche Arbeitszeiten maximal 40 Stunden betragen dürfen. Die klassische 40-Stunden-Woche gilt also für Vollzeitbeschäftigte. Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit. Wenn Ihr Arbeitgeber eine Arbeitszeit von acht bis 17 Uhr inklusive einstündiger Mittagspause vorgibt, so ist das völlig in Ordnung. Für Arbeitnehmer in Teilzeitbeschäftigung sind dementsprechend weniger Arbeitsstunden pro Woche vorgesehen. Bei Tarifverträgen oder in Branchen wie dem Gesundheitswesen können allerdings Ausnahmen auftreten.

Wenn Ihnen eine Gleitzeitregelung mit Kernzeit wichtig ist, können Sie diese mit in den Arbeitsvertrag aufnehmen lassen. Es ist außerdem üblich, separat zum Arbeitsvertrag eine getrennte Vereinbarung zum Thema Gleitzeit aufzusetzen.

Wenn Sie Ihre Arbeitszeiten vorab klar festlegen möchten, weil Sie nicht bereit sind, am Wochenende zu arbeiten, sollten Sie den Arbeitsvertrag prüfen lassen. Falls die Klausel „Arbeitsstunden richten sich nach betrieblichen Erfordernissen“ in Ihrem Vertrag zu finden ist, seien Sie achtsam. Insbesondere dann, wenn im Bewerbungsgespräch feste Arbeitszeiten vereinbart wurden, sollten Sie Ihren Arbeitgeber auf die unangemessene Klausel in Ihrem Vertrag ansprechen und um eine Korrektur des Vertrages bitten.

 

Umgang mit Überstunden im Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer ist nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung aufgeführt wird. Dazu gehört eine Klausel dazu, wie viele Überstunden maximal zu leisten sind und wie diese vergütet werden – mit Geld oder Urlaubstagen. Die festgelegten Arbeitszeiten dürfen in keinem Fall durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers aufgeweicht werden.

Unzulässige Klauseln für Mehrarbeit

Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, achten Sie zudem darauf, dass keine unkonkreten Formulierungen wie „notwendige Überstunden“, „Überstunden im normalen Umfang“ oder „alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ auftreten. Solche Klauseln wurden bereits mehrfach für gesetzlich unwirksam erklärt. Der Versuch des Arbeitgebers, solche Klauseln geltend zu machen, ist grundsätzlich als unfair gegenüber dem Arbeitnehmer zu betrachten.

 

Keine Überstundenklausel im Vertrag

Sie haben den Arbeitsvertrag geprüft und konnten keine Angaben zu Überstunden ausfindig machen? Ist dies der Fall, brauchen Sie auch keine Überstunden zu leisten. Ausnahmefälle, bei denen Überstunden verlangt werden können, sind selten eintretende Notsituationen wie unerwartete Großaufträge. Trotzdem darf der Arbeitgeber die täglichen Arbeitsstunden auf höchstens zehn verlängern.

 

Zusammensetzung und Höhe des Gehalts

Die Höhe des Gehalts sollte unbedingt im Arbeitsvertrag stehen. Die Bruttovergütung kann entweder als Monats- oder Jahresgehalt festgelegt werden. Wichtig ist, dass neben dem Grundgehalt auch etwaige Zulagen und Prämien Erwähnung finden.

Vereinbarungen zu Sonderzahlungen

Sonderzahlungen sind zusätzliche Gelder wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder ein 13. Gehalt. Als Arbeitnehmer sollten Sie viel Wert darauf legen, dass Sie die Höhe sowie den Zeitpunkt der Auszahlung in Ihrem Vertrag einsehen können. Oft werden Zulagen mündlich vereinbart, aber nicht im Vertrag festgehalten. Um nachweisen zu können, dass eine Vereinbarung zu Sonderzahlungen getroffen wurde, ist ein schriftlicher Nachweis erforderlich. Zudem vermeiden schriftliche Belege Streitigkeiten, die im schlimmsten Fall vor Gericht enden können.

 

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Wenn Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag besitzen, kann dieser auf verschiedene Arten beendet werden. Bei der ordentlichen Kündigung müssen Kündigungsfristen genauestens eingehalten werden. Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, achten Sie insbesondere auf die festgelegte Dauer der Kündigungsfrist.

Falls Sie keine Angaben zu Kündigungsfristen in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag finden, gelten die Kündigungsfristen nach den Vorgaben des Bürgerlichen Gesetzbuches (§ 622 BGB): Für den Arbeitgeber ist darin eine gesetzliche Kündigungsfrist von bis zu sieben Monaten festgelegt, für den Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Frist vier Wochen. Hierbei spielt die Dauer der Anstellung keine Rolle. Eine längere Frist kann bei gegenseitigem Einverständnis vereinbart werden. Häufig weicht die Kündigungsfrist vom Arbeitgeber von der des Arbeitnehmers ab. Achten Sie bei der Prüfung der Kündigungsfristen unbedingt darauf, dass Ihre Kündigungsfrist nicht länger als drei Monate beträgt.

 

Urlaubsanspruch

Neben Gehalt und Arbeitszeit ist der vertraglich festgelegte Urlaubsanspruch sicherlich der Punkt, der viele Arbeitnehmer besonders interessiert. Als Basis gilt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 bzw. 24 Tagen für Vollzeitbeschäftigte. Häufig ist der Urlaubsanspruch auch per Tarifvertrag geregelt.

 

Krankheitsfall und Krankmeldung

Zum Thema Krankheit reicht im Arbeitsvertrag ein Hinweis auf das Entgeltfortzahlungsgesetz. Darin ist geregelt, dass Sie als Arbeitnehmer den Arbeitgeber schnellstmöglich informieren müssen, wenn Sie krank sind. Die Krankmeldung eines Arbeitnehmers kann per E-Mail, Telefon, Fax oder auch per SMS erfolgen. Sind Sie länger als drei Tage krank, muss spätestens am vierten Krankheitstag ein ärztliches Attest beim Arbeitgeber vorliegen. Der Arbeitgeber kann das Attest aber auch früher verlangen. Der Arbeitgeber muss einem kranken Mitarbeiter bis zu sechs Wochen lang das Gehalt weiter zahlen. Änderungen an diesen gesetzlichen Vorgaben sind nur zugunsten des Arbeitnehmers zulässig.

 

Verbot einer Nebentätigkeit und Wettbewerbsverbot

Ein Arbeitgeber darf seinen Angestellten nicht grundsätzlich die Ausübung von Nebentätigkeiten verbieten. Er kann allerdings darauf bestehen, dass er über eine mögliche Nebentätigkeit informiert wird. Der Arbeitgeber darf diese dann nur untersagen, wenn die Haupttätigkeit durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt werden könnte. Ansonsten dürfen Arbeitnehmer ihre Freizeit frei gestalten und eben auch einem Nebenjob nachgehen.

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Nebenjob in direkten Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber treten würde. Das ist grundsätzlich nicht erlaubt. Vereinbarungen zum Wettbewerbsverbot während des Beschäftigungsverhältnisses sind üblich.

Ein zusätzliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot verpflichtet den ehemaligen Arbeitnehmer, für einen gewissen Zeitraum nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses weder für die Konkurrenz zu arbeiten noch ein eigenes Unternehmen mit ähnlichen Schwerpunkten zu gründen. Dem Arbeitnehmer steht für die Einhaltung des Verbots eine Karenzentschädigung zu, die vom Arbeitgeber zu bezahlen ist. Laut Gesetz muss diese mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Gesamtvergütung betragen. Oftmals sind die verwendeten Klauseln nicht zulässig, daher ist auch hier eine rechtliche Prüfung des Arbeitsvertrags durch einen Anwalt zu empfehlen.

 

Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Ausschlussklauseln werden gesetzt, um die Dauer von bestimmten Ansprüchen von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zu regeln, beispielsweise bei Überstundenausgleich oder variablen Vergütungen. Zu definierten Ausschlussfristen verfallen diese Ansprüche, wenn sie nicht schriftlich geltend gemacht wurden. Doch auch Arbeitgeber können durch Ausschlussklauseln benachteiligt werden. Folgende Ansprüche können durch die Wirksamkeit von Ausschlussklauseln verloren gehen:

• Nicht ausbezahlte Vergütungsansprüche an den Arbeitnehmer
• Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung bei Überbezahlung des Gehalts/Lohns
• Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausgleich von Überstunden

Unabhängig davon, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber von den Fristen der Ausschlussklauseln wissen, können Ausschlussklauseln das Geltendmachen der obigen Forderungen ausschließen. Den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen, ist somit hilfreich, um über eventuelle Ausschlussklauseln informiert zu werden.

 

Geheimhaltung und Verschwiegenheit

Manche Arbeitsverträge enthalten Regeln zur Verschwiegenheit. Meist betreffen die Klauseln Betriebsgeheimnisse und Details von Gehaltsverhandlungen. Eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit besteht übrigens auch, wenn nicht explizit eine Schweigepflicht vereinbart wurde. Die Klauseln sollten auch hier angemessen sein. Formulierungen, die besagen, dass alle betriebsinternen Informationen der Geheimhaltung unterliegen, sind zum Beispiel unwirksam.

 

Was tun, wenn der Arbeitsvertrag rechtswidrige Klauseln enthält?

Grenzwertige Klauseln gibt es in beinahe jedem Vertrag. Hier finden Sie Beispiele der am häufigsten verwendeten unzulässigen Klauseln im Arbeitsvertrag. Wurde der Arbeitsvertrag noch nicht von beiden Seiten unterschrieben, können die entsprechenden Passagen nochmals neu verhandelt und verändert werden. Werden diese Klauseln erst entdeckt, nachdem das Beschäftigungsverhältnis bereits begonnen hat, gilt folgende Regelung: Der Arbeitsvertrag wird nicht rückwirkend zu dem Zeitpunkt des Vertragsabschlusses unwirksam, sondern wird erst dann als nichtig erklärt, wenn der Nichtigkeitsgrund geltend gemacht wurde. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf seinen erarbeiteten Lohn aufrecht erhält.

Bestimmungen zu diesen Bereichen sollten in jedem Fall enthalten sein:

• Arbeitsschutz
• Arbeitszeitgesetz
• Schwerbehindertengesetz
• Diskriminierungsverbote aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Der Arbeitsvertrag kann außerdem als unwirksam erklärt werden, wenn ein Verstoß gegen die guten Sitten, die Ausübung eines Anfechtungsrechts aufgrund eines Inhalts- oder Erklärungsirrtums, eine Drohung, eine Täuschung bei Vertragsabschluss oder ein Zwang vorliegt.

Nachverhandlungen sind keine Ausnahme

Jeder künftige Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag das erste Mal zu Gesicht bekommt, sollte diesen sorgfältig durchlesen und gegebenenfalls nachverhandeln. Arbeitsverträge sind nicht in Stein gemeißelt und lassen sich durch geschicktes Verhandeln oft zu Ihren Gunsten verbessern.

 

Checkliste zur Prüfung des Arbeitsvertrags

Arbeitnehmer sollten darauf achten, das Arbeitsverhältnis nicht mündlich, sondern schriftlich festzuhalten. Es ist außerdem wichtig, zu kontrollieren, ob die Inhalte des Vertrages mit den Vereinbarungen im Vorstellungsgespräch übereinstimmen.

Folgende Informationen sollten im Arbeitsvertrag klar und unmissverständlich formuliert sein und im Zweifelsfall geprüft werden:

• Exakte Angaben zur Positionsbezeichnung
• Genaue Beschreibung der Tätigkeit
• Arbeitsort sowie Weisungsrechte des Arbeitgebers
• Angaben zu den Arbeitszeiten
• Genaue Zeitangaben zu Probezeit, Befristung, Kündigungs- und Ausschlussfristen

 

Hilfe beim Arbeitsvertrag: Expertenrat suchen

Arbeitsverträge können viele knifflige Details und nachteilige Formulierungen enthalten, die missverstanden werden können. Im Zweifel sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag daher immer prüfen lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier Licht ins Dunkel bringen. Er deckt ungünstige Klauseln auf und berät Sie professionell zum weiteren Vorgehen.

Bevor Sie auf den Job verzichten, sollten Sie das offene Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen, denn oft handelt es sich um standardisierte Musterverträge. Aus diesem Grund ist es möglich, dass Ihr Arbeitgeber gar nicht über die genauen Inhalte des Vertrages Bescheid weiß. In einem solchen Fall ist es mit Sicherheit kein Problem, eine friedliche Einigung zu finden. Handelt es sich um einen individuell zusammengestellten Vertrag, sollten Sie einen Anwalt zu Rate ziehen, der Sie über Konsequenzen gewisser Vertragsbestandteile aufklärt. Außerdem erhalten Sie Vorschläge für alternative Formulierungen, die Ihren Vorstellungen entsprechen und rechtlich wirksam sind.

 

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