Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag: Was muss rein?

aktualisiert am 6. September 2019 8 Minuten zu lesen
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Neuer Job mit neuen Aufgaben – aber was heißt das genau? In der Tätigkeitsbeschreibung steht für Mitarbeiter und Vorgesetzte ganz klar im Arbeitsvertrag, welche Arbeiten das Beschäftigungsverhältnis umfasst. Bei der Formulierung sollten beide Parteien allerdings genau hinschauen, denn diese hat im Ernstfall rechtliche Konsequenzen.

 

Was ist eine Tätigkeitsbeschreibung?

Mit der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer festgelegt, welche Arbeiten in welchem Umfang auszuführen sind. Gemäß der Vorgaben des Bürgerlichen Gesetzbuches muss jeder Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung für seinen Arbeitgeber auf Grundlage der im Arbeitsvertrag genannten Tätigkeitsbeschreibung erbringen (§ 611 BGB). Diese Leistungserbringung ist Teil der Hauptpflichten eines Arbeitnehmers. Gleichzeitig dient die Tätigkeitsbeschreibung als Grundlage für die Beurteilung der erbrachten Leistung. Kurz gesagt: In der Tätigkeitsbeschreibung wird die Leistung definiert, die vom Unternehmen erwartet wird.

Aber auch über den Arbeitsalltag hinaus besitzt die vertraglich geregelte Arbeitsbeschreibung Relevanz: Bei rechtlichen Auseinandersetzungen über die Frage, ob ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungen erbracht hat oder nicht, ist die Tätigkeitsbeschreibung Ausgangspunkt für die Klärung des Sachverhaltes. Im Arbeitszeugnis findet sich ebenfalls eine Tätigkeitsbeschreibung wieder. Sie bietet zukünftigen Arbeitgebern einen Überblick der Aufgaben und Fertigkeiten, die Bewerber in anderen Unternehmen ausgeführt und erlangt haben.

 

Was beinhaltet die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag?

Arbeitgeber können die Tätigkeiten, deren Reihenfolge und die Begleitumstände, unter denen die zugewiesene Arbeit auszuführen ist, bestimmen. Dieses Recht ergibt sich aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung). Dennoch gibt es keine gesetzliche Regelung, in der Umfang, Inhalt oder die konkrete Formulierung vorgeschrieben werden.

Wie detailliert eine Tätigkeitsbeschreibung in der Praxis gestaltet wird, variiert je nach Position und Unternehmen stark. Die meisten Arbeitsverträge enthalten zumindest eine zusammenfassende, kurze Charakterisierung der auszuführenden Arbeiten. Eine allgemeine Bezeichnung der Position des Arbeitnehmers wie „Abteilungsleiter“, „Werkzeugmechaniker“ oder „Lohnbuchhalterin“ findet sich darin fast immer. Tipp: Arbeitgeber sollten im Einzelfall prüfen und sich gegebenenfalls von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, ob eine eng umgrenzte oder weit gefasste Tätigkeitsbeschreibung vorzuziehen ist.

 

Ist ein Arbeitsvertrag ohne Tätigkeitsbeschreibung zulässig?

Zunächst ist ein Arbeitsvertrag auch ohne Beschreibung der Tätigkeiten zulässig, zum Beispiel wenn die Einstellung nur mündlich vereinbart wurde. Spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn ist der Arbeitgeber jedoch dazu verpflichtet, alle wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich festzuhalten und dem Mitarbeiter auszuhändigen – inklusive einer Tätigkeitsbeschreibung. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers ergibt sich aus dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG). Neben dem Arbeitsort, der Arbeitszeit und dem Arbeitsentgelt ist sie ein wesentlicher Bestandteil jedes Arbeitsvertrages. Welche weiteren Bestandteile ein regulärer Arbeitsvertrag enthalten sollte, erfahren Sie im Überblick.

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Welche Nachteile hat eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung?

Voraussetzung für eine zulässige Weisung des Arbeitgebers ist, dass ihr keine anderweitigen Bestimmungen entgegenstehen, beispielsweise aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Die in der Gewerbeordnung verwendete Formulierung „nach billigem Ermessen“ eröffnet Arbeitgebern prinzipiell einen sehr weiten Spielraum bei der Entscheidung, welche Arbeiten ein Arbeitnehmer ausführen muss. Gleichzeitig erlaubt sie dem Arbeitgeber grundsätzlich, den Umfang und die Art der Tätigkeiten einseitig zu bestimmen.

Dieser Weisungsspielraum des Arbeitgebers kann durch eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag erheblich eingeschränkt werden, denn die vertraglichen Bestimmungen haben immer Vorrang vor dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Je konkreter und ausführlicher die Beschreibung der Tätigkeiten im Arbeitsvertrag also ausgeführt wird, umso weniger Freiräume haben Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts.

 

Welche Vor- und Nachteile hat eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag?

In bestimmten Situationen haben ausführliche Tätigkeitsbeschreibungen Vorteile oder sind sogar erforderlich, um einen Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermeiden. Wenn ein Arbeitnehmer nur auf einem ganz bestimmten Arbeitsplatz eingesetzt wird, sollte die Tätigkeitsbeschreibung sehr konkret gestaltet werden. Im Zweifelsfall kann sie so zur Bewertung der Arbeitsleistung herangezogen werden. Falls das Unternehmen arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen will, kann die detaillierte Tätigkeitsbeschreibung dafür sorgen, dass eine Abmahnung oder Kündigung wirksam bleibt.

Abmildern der Tätigkeitsbeschreibung durch Versetzungsklausel

In den meisten Arbeitsverträgen ist eine Versetzungsklausel enthalten. Durch diese können sich Arbeitgeber weitestgehend die Befugnis sichern, die Tätigkeiten im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses näher festzulegen. Bei Bedarf kann dem Mitarbeiter eine andere gleichwertige Arbeit zugewiesen werden. Die Zulässigkeit dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (Urteil vom 13.04.2010, Az. 9 AZR 36/09). Lesen Sie mehr zu anderen zumutbaren Tätigkeiten, die der Arbeitgeber auf der Basis eines Arbeitsvertrags anweisen kann.

 

Welche Nachteile hat eine ungenauen Tätigkeitsbeschreibung?

Eine weit gefasste, unpräzise Beschreibung der auszuführenden Tätigkeiten ermöglicht dem Arbeitgeber einen flexiblen Arbeitseinsatz des Mitarbeiters. Auf der Gegenseite kann eine schwammige Arbeitsbeschreibung jedoch auch zu einem erweiterten Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer führen. Im Falle einer Kündigung fehlt die Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 Abs. 3 KSchG). Das heißt, wenn zum Beispiel eine betriebsbedingte Kündigung ansteht, kann der Arbeitgeber keine faire Sozialauswahl vornehmen.

Wird hingegen die Tätigkeit im Arbeitsvertrag eng umgrenzt, verringert sich bei der Sozialauswahl der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer erheblich. Wenn nur wenige Arbeitnehmer diese oder eine vergleichbare Tätigkeit in Unternehmen ausführen, ist die Zahl der vergleichbaren Arbeitnehmer zum Vorteil für den Arbeitgeber begrenzt.

 

Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis: Was muss rein?

Anhand der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis können zukünftige Arbeitgeber die Bewerbung mit der Stellenbeschreibung vergleichen und beurteilen, ob der Bewerber die geforderte fachliche und soziale Qualifikation für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz mitbringt.

Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, alle Arbeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe der Unternehmenszugehörigkeit ausgeführt hat, verständlich und ausführlich in der Tätigkeitsbeschreibung festzuhalten. Dabei sollte die Ausführlichkeit der Beschreibung grundsätzlich im Verhältnis zur Stelle erfolgen. Das heißt, die Tätigkeiten müssen umso detaillierter und ausführlicher erfolgen, je qualifizierter die Position des Arbeitnehmers gewesen ist. Wenn der ausscheidende Arbeitnehmer beispielsweise Personalverantwortung getragen hat, für einen Key Account verantwortlich war oder besondere Vertretungsbefugnisse besessen hat, müssen diese besonderen Funktionen in der Beschreibung erwähnt werden.

 

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