Arbeitsort: Welche Regelungen gelten für Arbeitnehmer?

Definition: Was ist der Arbeitsort?

Im Sozialgesetzbuch ist der Arbeitsort wie folgt definiert: „Beschäftigungsort ist der Ort, an dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird“ (§ 9 SGB IV). Ist dieser Beschäftigungsort beispielsweise das Zuhause des Arbeitnehmers, dann ist die Wohnung bzw. das Eigenheim des Arbeitnehmers der Arbeitsort (§ 2 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz). Synonym zu Arbeitsort können die Bezeichnungen Beschäftigungsort, Einsatzort oder Dienstort im Arbeitsvertrag verwendet werden. In der Regel wird die Bezeichnung Dienstort jedoch nur für Beamte im öffentlichen Dienst verwendet, da diese in einem Dienstverhältnis statt in einem regulären Arbeitsverhältnis stehen.

Ist der Arbeitsort eine Pflichtangabe im Arbeitsvertrag?

Grundsätzlich sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Arbeitsstätte des Mitarbeiters im Arbeitsvertrag festzulegen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Nachweisgesetz (NachwG). Konkret bedeutet das, der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses „alle wesentlichen Vertragsbedingungen” schriftlich festhalten (§ 2 Abs. 1 Nr. 4). Zu diesen wesentlichen Bedingungen gehört die Angabe des Arbeitsortes. Ist für den Arbeitnehmer keine bestimmte Arbeitsstätte im Unternehmen vorgesehen, so muss ein Hinweis darauf erfolgen, dass der Arbeitnehmer gegebenenfalls an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann. Weitere Bestandteile und Klauseln eines Arbeitsvertrages finden Sie hier.

Arbeitsort steht nicht im Arbeitsvertrag: Was sind mögliche Folgen?

Trotz der gesetzlichen Verpflichtung wird der Ort der Tätigkeit nicht in jedem Arbeitsvertrag festgelegt oder nur ungenau beschrieben. Was gilt also für den betroffenen Angestellten? In diesen Fällen kann der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und so die Arbeitsstätte des Arbeitnehmers “nach billigem Ermessen” bestimmen. In diesem Zusammenhang bedeutet billiges Ermessen, dass der Arbeitgeber bei seiner Weisung die Interessen des Arbeitnehmers und die betrieblichen Interessen gleichermaßen berücksichtigen muss. Darüber hinaus dürfen der Weisung des Arbeitgebers keine gesetzlichen oder vertraglichen Bestimmungen entgegenstehen.

Wo darf ein Arbeitnehmer beschäftigt werden?

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer überall im Unternehmen eingesetzt werden. In der Rechtsprechung ist jedoch die Meinung vorherrschend, dass sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers immer auf ein Unternehmen beschränkt ist. Dieses Unternehmen kann allerdings mehrere Niederlassungen oder Filialen umfassen. Daher ist es grundsätzlich möglich, einen Arbeitnehmer an eine Arbeitsstätte in einen anderen Unternehmensteil zu versetzen.

Darf der Arbeitgeber einfach einen neuen Arbeitsort festlegen?

Für Arbeitnehmer gilt, dass sich selbst aus einer langjährigen Beschäftigung im Unternehmen an einem Arbeitsort kein Anspruch auf eine feste Arbeitsstätte ableiten lässt. Wenn der Ort der Arbeit nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist, hat der Arbeitgeber daher das Recht, den Arbeitnehmer an einen anderen Ort zu versetzen.

Versetzung an einen anderen Arbeitsort: Was ist erlaubt?

Gemäß den Bestimmungen der Gewerbeordnung können Arbeitgeber den Inhalt und Umfang der Tätigkeiten, die Arbeitsstätte und die Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen bestimmen (§ 106 GewO). Voraussetzung dafür ist, dass diese Arbeitsbedingungen nicht durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, gesetzliche Vorschriften oder durch einen Arbeitsvertrag festgelegt sind.

Die Versetzung an eine andere Arbeitsstätte stellt Mitarbeiter häufig vor große Probleme. Deshalb müssen bei der Weisung vom Arbeitgeber vor allem die familiäre Situation, die Dauer der Beschäftigung im Unternehmen, die Höhe des Arbeitsentgelts und die Fahrzeiten zu einer anderen Arbeitsstätte beachtet werden.

Versetzung des Arbeitsortes ins Ausland

Ausgenommen hiervon sind Versetzungen der Arbeitnehmer ins Ausland. Das Weisungsrecht besteht ausschließlich innerhalb der Grenzen der Bundesrepublik Deutschland. In diesem Fall muss eine Versetzung ins Ausland bereits im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder der Vertrag muss im beiderseitigen Einverständnis geändert werden.

Versetzung muss für den Arbeitnehmer zumutbar sein

Der Versetzung an eine andere Arbeitsstätte wird oft widersprochen, weil sie aus Sicht des Arbeitnehmers eine unzumutbare Veränderung. Insbesondere eine deutlich längere Anfahrtszeit zur neuen Arbeitsstätte ist in vielen Fällen der Anlass für einen Widerspruch. Als zumutbar gelten Fahrtzeit von zwei Stunden zur Arbeitsstätte, wenn die Arbeitszeit täglich acht Stunden beträgt. Unzumutbar werden zwei Stunden Fahrtzeit angesehen, wenn die Arbeitszeit nur fünf Stunden oder weniger beträgt. Lesen Sie hier ein Urteil zur einer wiederholten Versetzung.

Prüfung der Versetzung

Wenn es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, wird eingehend geprüft, ob die Weisung des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen erfolgt ist.
Vor einer Versetzung müssen immer soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise schulpflichtige Kinder und der Partner des Arbeitnehmers ist ebenfalls in Vollzeit berufstätig, wird eine Versetzung von den Arbeitsgerichten in vielen Fällen als „sozial ungerechtfertigt” angesehen und ist somit unwirksam.

Beweispflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber steht in der Beweispflicht, um die Wirksamkeit einer Versetzung durchzusetzen. Vor Gericht muss er nachvollziehbar darstellen können, dass es sich nicht um eine willkürliche Versetzung ohne vernünftigen Grund handelt.

Wichtig: War die Weisung durch den Arbeitgeber tatsächlich „unbillig” – d. h. der Arbeitgeber hat die Interessen des Arbeitnehmers bei seiner Entscheidung nicht angemessen berücksichtigt – muss sie trotzdem befolgt werden, bis das Arbeitsgericht seine Entscheidung getroffen hat (BAG-Urteil vom 22.02.2012, Az. 5 AZR 249/11). Wenn die Weisung ignoriert wird, darf der Mitarbeiter wirksam abgemahnt werden oder in extremen Fallen sogar gekündigt werden.

Nichtige Weisung zur Versetzung

Ist die Versetzungsweisung des Arbeitgebers nichtig, beispielsweise weil sie anderen Vertragsvereinbarungen widerspricht, muss sie vom Arbeitnehmer nicht befolgt werden. Nichtig ist eine Weisung des Arbeitgebers zur Versetzung an eine andere Arbeitsstätte immer dann, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich eine bestimmte Arbeitsstätte festgehalten ist und kein Versetzungsvorbehalt vereinbart wurde. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Weisung nicht befolgen und muss eine rechtskräftige Klärung durch ein Arbeitsgericht nicht abwarten.

Versetzungsvorbehalt: Was bedeutet er für den Arbeitsort?

In den meisten Arbeitsverträgen wird die Arbeitsstätte festgelegt, aber enthält zusätzlich einen so genannten Versetzungsvorbehalt. Damit räumen sich Unternehmen das Recht ein, ihre Mitarbeiter zu einem späteren Zeitpunkt an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Die Wirksamkeit und Zulässigkeit der Versetzungsklausel wurde durch das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2010 bestätigt (Urteil vom 13.04.2010, Az. 9 AZR 36/09).

Betroffene Arbeitnehmer müssen eine Weisung aufgrund einer Versetzungsklausel zunächst befolgen, können beim zuständigen Gericht jedoch eine einstweilige Verfügung gegen die Weisung beantragen. Durch die Verfügung wird Zeit gewonnen, um die Weisung des Arbeitgebers in einem ordentlichen Gerichtsverfahren anzufechten.

Wann ist für die Versetzung eine Änderungskündigung nötig?

Arbeitnehmer können nicht gegen ihren Willen an andere Arbeitsorte versetzt werden, wenn im Arbeitsvertrag ein bestimmter Ort für die Ausübung ihrer Tätigkeit ausdrücklich festgelegt wurde (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.10.2003, Az. 6 Sa 871/03). In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber nicht auf sein Direktionsrecht berufen.

Um den Mitarbeiter dennoch zulässig zu versetzen, muss eine Änderung des Arbeitsvertrages stattfinden. Die darin getroffenen neuen Konditionen müssen von beiden Seiten abgesegnet werden. Will sich der Arbeitgeber ohne Vertragsänderung entgegen dem Willen des Mitarbeiters durchsetzen, dann muss er ihm eine Änderungskündigung aussprechen.

Arbeitsort Homeoffice: Was müssen Arbeitgeber beachten?

Die Arbeit im Homeoffice wird auch als Heimarbeit oder Telearbeit bezeichnet. Arbeitnehmer, deren Arbeitsstätte das Homeoffice ist, erhalten die dazu notwendigen Arbeitsmittel vom Arbeitgeber gestellt. Hierzu zählen beispielsweise ein Computer oder Laptop und alle weiteren Arbeitsmaterialien. Bei der Wahl des Standortes können Arbeitnehmer frei entscheiden, ob sie das Homeoffice in der eigenen Wohnung einrichten oder einen geeigneten Arbeitsort außerhalb des Eigenheims wählen. Die Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmer erfolgt online, per E-Mail, Telefon oder Kurznachrichtendienste.

Eine gesetzliche Regelung für die Arbeit im Homeoffice gibt es in Deutschland bisher nicht. Ob Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten können, muss individuell mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden.

Arbeitgeber hat Zugang zum Heimbüro

Rechtlich gesehen handelt es sich nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) bei einem Arbeitsplatz im Home Office um einen fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz im privaten Bereich des Arbeitnehmers. Trotz der Ansiedelung im Privatbereich haben Arbeitgeber ein Recht auf Zugang zum Arbeitsplatz. Das heißt, Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber zumindest zu Beginn der Arbeit im Homeoffice den Zugang zum Arbeitsplatz gewähren. Dieses Zugangsrecht wird in den meisten Fällen im Arbeitsvertrag festgehalten.

Arbeitsschutz

Aus Sicht des Gesetzgebers macht es keinen Unterschied, ob der Arbeitsort im Homeoffice oder im Unternehmen liegt. Die Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) müssen auch im Homeoffice eingehalten werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber sicherstellen muss, dass die Gesundheit des Arbeitnehmers im Homeoffice nicht gefährdet ist. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber das Recht, zu prüfen, ob wichtige Geschäftsunterlagen in angemessener Weise vor Einblick und Zugriff durch Unbefugte geschützt sind.

Homeoffice während der Corona-Pandemie

Während der Corona-Pandemie wurden einige neue Regelungen rund um das Homeoffice eingeführt. Ob ein Arbeitgeber Homeoffice explizit anordnen muss sowie Details zur steuerlichen Absetzbarkeit für den Arbeitnehmer erfahren Sie hier.

Wo hat ein Außendienstmitarbeiter seinen Arbeitsort?

Bei einem Außendienstmitarbeiter ist der Arbeitsort wie bei anderen Arbeitnehmern der Ort, an dem er gewöhnlich seine Arbeitspflicht gegenüber dem Arbeitgeber erfüllt. Ein Außendienstler hat also in der Regel wechselnde Arbeits- oder Einsatzorte. Grundsätzlich wird im Arbeitsvertrag jedoch der Geschäftssitz des Unternehmen als Arbeitsort definiert.

Wenn für einen Außendienstmitarbeiter keine gewöhnliche oder feste Arbeitsstätte festlegt wurde, gelten die Fahrten von der Wohnung zum ersten Kunden und am Ende des Arbeitstages vom letzten Kunden zurück zur Wohnung als Arbeitszeit und müssen entsprechend vergütet werden.

Fazit zum Arbeitsort im Arbeitsvertrag

Arbeitgeber sollten sich bei Fragen, ob und wie der Arbeitsort in einem Arbeitsvertrag formuliert wird, von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Nachlässigkeiten oder Formulierungsfehler in den Klauseln können zu erheblichen Problemen oder sogar zu einem Rechtsstreit führen – insbesondere im Hinblick auf eine mögliche Versetzung in der Zukunft.