Sachgrundlose Befristung: Voraussetzungen und Folgen

aktualisiert am 7. August 2019 16 Minuten zu lesen
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Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne triftigen Grund sollte aus Sicht des Gesetzgebers eine Ausnahme bleiben. Deshalb gibt es strenge Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund. Ist die entsprechende Klausel im Vertrag unwirksam, wird dies immer zu Lasten des Unternehmens ausgelegt.

 

Was ist eine sachgrundlose Befristung?

Eine sachgrundlose Befristung eine Form der zeitlichen Befristung eines Arbeitsvertrages. Die Besonderheit liegt darin, dass kein sachlicher Grund für diese Befristung gegeben ist. Befristete Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund sind nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Die gesetzlichen Vorgaben dazu sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

Was sind Sachgründe für eine Befristung?

  • Nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung (z. B. Erntehelfer, projektbezogene Position)
  • Befristete Beschäftigung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
  • Beschäftigung eines Arbeitnehmers erfolgt zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. Pflegezeit-, Krankheits- oder Elternzeitvertretung)
  • Art der Tätigkeit rechtfertigt eine Befristung (z. B. Sportler, Schauspieler)
  • Befristung zur Erprobung (max. sechs Monate)
  • Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen eine Befristung (z. B. Bekannte Alkoholkrankheit, Überbrückung bis zum Beginn eines Bundesfreiwilligendienstes, Ablauf der Aufenthaltserlaubnis)
  • Befristung des Arbeitsverhältnisses beruht auf einem gerichtlichen Vergleich
  • Vergütung des Arbeitnehmers erfolgt aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (Finanzierung der Position aus Drittmitteln)

Falls keiner dieser Gründe zutrifft und im Arbeitsvertrag genannt wird, handelt es sich um eine sachgrundlose Befristung.

 

Voraussetzungen: Wann ist eine sachgrundlose Befristung zulässig?

Grundvoraussetzungen für wirksame Befristungen
Schriftform
Klare Vereinbarung über Dauer und Ende der Befristung
Keine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehme (befristet oder unbefristet)

Für eine wirksame Befristung ohne Angabe eines Sachgrundes sieht das Gesetz nur drei zulässige Varianten vor (§ 14 Abs. 2 TzBfG):

  • Zeitliche Befristung beschränkt auf maximal zwei Jahre
  • Neueinstellung bei neuer Existenzgründung
  • Einstellung von älteren Arbeitnehmern

Für jede Begründung gibt es eigene Regelungen.

Art der sachgrundlosen Befristung Maximale Dauer der Befristung Wie oft darf die Befristung verlängert werden? Rechtliche Grundlage
Zeitliche Befristung 2 Jahre höchstens 3 Mal § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG
Zeitliche Befristung innerhalb tarifvertraglicher Vereinbarungen 6 Jahre höchstens 9 Mal § 14 Abs. 2 S. 2  TzBfG
BAG-Urteil vom 14. 6. 2017, Az. 7 AZR 390/15
Neueinstellung in neu gegründetem Unternehmen 4 Jahre mehrfach § 14 Abs. 2a TzBfG
Ältere Mitarbeiter 5 Jahre mehrfach § 14 Abs. 3 TzBfG

Formale Voraussetzungen bei der Befristung von Arbeitsverträgen

Jede Befristung (mit oder ohne Sachgrund) muss zwingend in Schriftform erfolgen – und zwar vor dem Tätigkeitsbeginn, ansonsten ist sie unwirksam (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Gemäß den Vorgaben des Bürgerlichen Gesetzbuches ist eine mündliche Vereinbarung einer Befristung unwirksam und hat zur Folge, dass tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt (§ 125 S. 1 BGB). Außerdem muss die Vertragsklausel zwingend Angaben zur Dauer der Befristung und zum Endtermin des Arbeitsverhältnisses enthalten.

Wichtig: Die Missachtung dieser Vorschriften kann nicht nachträglich korrigiert werden. Das heißt, eine zunächst nur mündlich getroffene Befristung im Nachhinein schriftlich abzufassen, reicht nicht aus, um rückwirkend die Wirksamkeit herzustellen.

Zeitliche sachgrundlose Befristung

Eine sogenannte “kalendermäßige sachgrundlose” Befristung darf im Regelfall nur für eine Höchstdauer von bis zu zwei Jahren erfolgen. Innerhalb dieses Zeitraumes ist es zulässig, den befristeten Arbeitsvertrag bis zu dreimal zu verlängern. Das heißt, ein zunächst auf sechs Monate befristeter Arbeitsvertrag darf dreimal verlängert werden, ohne die Höchstgrenze von 24 Monaten zu überschreiten. Die Verlängerung muss dabei jeweils nahtlos an den vorherigen Beschäftigungszeitraum anschließen und vor dem Ende der Befristung vereinbart werden. Für den Fall, dass zwischen zwei Befristungen eine zeitliche Unterbrechung liegt, ist eine erneute sachgrundlose Befristung nicht mehr zulässig.

Sonderregelungen für Tarifverträge mit zeitlicher sachgrundloser Befristung

Die Höchstdauer für eine sachgrundlose Befristung sowie die mögliche Zahl der Verlängerungen während dieses Zeitraums können durch tarifvertragliche Vereinbarungen abweichend festgelegt werden. Gleichzeitig dürfen nicht tarifgebundene Arbeitgeber diese abweichenden Regelungen im Geltungsbereiches des Tarifvertrages übernehmen.

Die abweichende tarifvertragliche Höchstdauer für eine sachgrundlose Befristung hat das Bundesarbeitsgericht gedeckelt: Die Dauer der zeitliche Vertragsbefristung auf der Grundlage von Tarifverträgen ist auf maximal sechs Jahre begrenzt (Urteil vom 26.10.2016, Az. 7 AZR 140/15). Darüber hinaus hat das BAG entschieden, dass innerhalb dieses Zeitraumes die sachgrundlose Befristung maximal neunmal verlängert werden darf.

Sachgrundlose Befristung für Neueinstellungen bei neu gegründeten Unternehmen

Für Existenzgründer hat der Gesetzgeber Erleichterungen bei der Befristung ohne Sachgrund vorgesehen: Jungunternehmer dürfen innerhalb der ersten vier Jahre nach der Gründung Arbeitsverträge ohne einen sachlichen Grund auf bis zu vier Jahre befristen und diese mehrfach verlängern. Wie bei anderen befristeten Arbeitsverträgen ist auch hier Voraussetzung, dass es sich um eine Neueinstellung handelt.

Als neue Gründung zählt ein Unternehmen nur vier Jahre lang. Der Stichtag für den Beginn dieses Zeitraums ist der Aufnahme der Erwerbstätigkeit. Gemäß der Abgabenordnung muss dieser Zeitpunkt dem Finanzamt und der Gemeinde mitgeteilt werden und ist somit eindeutig dokumentiert (§ 138 AO). Handelt es sich bei der Neugründung lediglich um die rechtliche Umstrukturierung eines bestehenden Unternehmens, genügt dies nicht für die Begründung einer sachgrundlosen Befristung der Arbeitsverträge. Diese Regeln gelten beispielsweise für:

  • Übertragung von Vermögensanteilen aus einem liquidierten Unternehmen in ein neues
  • Umwandlung in eine andere Rechtsform
  • Verschmelzung bereits bestehender Unternehmen

 

Befristung von Arbeitsverträgen bei älteren Arbeitnehmern

Wenn Sie als Arbeitgeber ältere Arbeitnehmer ab dem Alter von 52 Jahren mit einer Befristung ohne Sachgrund einstellen wollen, können Sie ebenfalls von Erleichterungen profitieren. In diesem Fall darf die Befristung des Arbeitsvertrages maximal fünf Jahre betragen und innerhalb dieses Zeitraums mehrfach verlängert werden. Damit eine Befristung auf Grund des Lebensalters zulässig ist, müssen einige weitere Voraussetzungen vorliegen. Unmittelbar vor dem Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses muss der neue Mitarbeiter

  • mindestens vier Monate ohne Beschäftigung gewesen (im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 des III. Sozialgesetzbuch)
  • oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem II. oder III. Sozialgesetzbuch teilgenommen haben
  • oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben

 

Zuvor-Beschäftigung: Neues BAG-Urteil zur sachgrundlosen Befristung

Bereits eine kurze Beschäftigung des gleichen Arbeitnehmers, die aber längere Zeit zurückliegt, kann zu einer Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung führen. Wie lange diese Karenzzeit in der Praxis anzuwenden ist, wurde allerdings gesetzlich nicht geregelt. 2019 hat das Bundesarbeitsgericht über diesen Sachverhalt neu entschieden:

Laut Urteil ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses unzulässig, obwohl die Vorbeschäftigung bereits acht Jahre zurückliegt. Das BAG war der Ansicht, dass der Zeitraum allein nicht ausreicht, um eine erneute Befristung zu rechtfertigen. Zusätzlich müssen Gründe vorliegen, die das Verbot der Befristung ohne Sachgrund für das Unternehmen unzumutbar machen (Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16).

Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der bereits acht Jahre vor der befristeten Neueinstellung für einen Zeitraum von eineinhalb Jahren im Unternehmen tätig gewesen ist. Die neue befristete Stelle wurde wiederum mehrfach verlängert. Nachdem sein Vertragsverhältnis endet, hatte der Arbeitnehmer geklagt, um zu prüfen, ob die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam war (Befristungskontrollklage) und bekam recht.

Mit der Entscheidung hat das BAG eine Entscheidung aus dem Jahr 2011 zur “Zuvor-Beschäftigung” revidiert (Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/09). Damals hatte das BAG geurteilt, dass nur Vorbeschäftigungen ausschlaggebend sind, die weniger als drei Jahre zurückliegen. Das Bundesverfassungsgericht war in seiner Entscheidung vom (Urteil vom 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14 1 BvR 1375/14) jedoch zu der Auffassung gelangt, dass durch das Urteil des BAG die Grenzen der vertretbaren Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten wurden.

 

Wann endet eine wirksame Befristung ohne Sachgrund?

Eine sachgrundlose Befristung endet grundsätzlich zum Fristende. Zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf es weder einer Aufhebung des Vertrags noch einer ordentlichen Kündigung. Aus diesem Grund finden weitere Rechtsvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes oder des Mutterschutzgesetzes bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen keine Anwendung. Darüber hinaus muss weder eine Anhörung des Betriebsrates stattfinden noch eine behördliche Zustimmung (z. B. bei  schwerbehinderten Mitarbeitern) vorliegen.

 

Kann ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig gekündigt werden?

Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist ausgeschlossen – vonseiten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Ausnahmen von dieser Regelung sind nur zulässig, wenn diese Kündigungsmöglichkeit individuell mit dem Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag oder tarifvertraglich vereinbart wurde.

Außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund oder eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag sind allerdings möglich. Hierzu bedarf es keiner vertraglichen Vereinbarung.

 

Welche Folgen hat eine unwirksame sachgrundlose Befristung?

Generell gilt, dass bei einer unwirksamen Befristung das Arbeitsverhältnis tatsächlich unbefristet geschlossen wurde. Diese Tatsache hat direkte Auswirkungen auf die Kündigungsrechte beider Parteien.

Kündigung durch Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer gelten in diesem Fall die gesetzlichen Kündigungsfristen unabhängig von abweichenden Regelungen im Arbeitsvertrag.

Kündigung durch Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen jedoch beachten, dass für sie trotz unwirksamer Klausel strengere Regeln gelten: Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist weiterhin erst zum Ablauf der ursprünglich vereinbarten Befristung möglich. Nur in den Fällen, in denen die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung tarifvertraglich oder individuell im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde, ist eine vorzeitige ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber innerhalb der Befristung möglich.

War die Vereinbarung einer sachgrundlose Befristung unwirksam, weil sie nur mündlich getroffen wurde, darf der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung vor Zeitablauf der ursprünglich vereinbarten Befristung aussprechen unabhängig von weiteren schriftlichen Vereinbarungen. Stattdessen gelten die gesetzlichen Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes.

Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrags

Die einvernehmliche Aufhebung durch einen Aufhebungsvertrag und die außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund ist sowohl für Arbeitgeber wie auch für den Arbeitnehmer jederzeit möglich. Auch hierzu bedarf es keiner besonderen Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder im zutreffenden Tarifvertrag.

 

Was passiert, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf fortgesetzt wird?

Die Rechtsprechung kennt eine ganze Reihe von Fällen, in denen Arbeitnehmer nach dem im Arbeitsvertrag festgelegten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses weiter zur Arbeit erschienen sind und der Lohn vom Arbeitgeber weiter bezahlt wurde.

De facto wird in diesen Fällen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Dabei ist jedoch regelmäßig unklar, auf welcher rechtlichen Grundlage eine Fortsetzung erfolgt. Das Gesetz bestimmt für diese Fälle, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers fortsetzt und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Die Beurteilung, wann ein Widerspruch als unverzüglich anzusehen ist, richtet sich immer nach den Umständen des Einzelfalles. Berücksichtigt werden dabei zusätzlich die Interessen beider Parteien.

 

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei befristeten Arbeitsverträgen?

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne oder mit Sachgrund (§ 99 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat ist folglich berechtigt, eine befristete Neueinstellung zu untersagen, wenn einer der folgenden Gründe dagegen spricht:

  • Befristung verstößt gegen übergeordnete Regelung
    • Gesetz
    • Verordnung
    • Unfallverhütungsvorschrift
    • Tarifvertragliche Bestimmungen
    • Gerichtliche Entscheidung
  • Behördliche Anordnung
  • Befristung verstößt gegen eine betriebsinterne Auswahlrichtlinie
  • Begründete Besorgnis, dass die Einstellung Folgen hat wie
    • Kündigung anderer Beschäftigter
    • Sonstige Nachteile für das Personal
  • Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers
  • Interne Stellenausschreibung ist ausgeblieben
  • Begründete Besorgnis, dass der Bewerber den Betriebsfrieden stören wird durch
    • Gesetzeswidriges Verhalten
    • Grobe Verletzung der Grundsätze der Behandlung von Betriebsangehörigen (z. B. durch fremdenfeindliche Betätigungen)

Darüber hinaus muss der Betriebsrat erneut angehört werden, wenn eine sachgrundlose Befristung verlängert werden soll. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber vor dem zuständigen Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen, um eine Einstellung oder Verlängerung gegen den Willen des Betriebsrates vornehmen zu können.

Arbeitgeber sollte sich wegen der strengen gesetzlich Vorgaben vor der Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund immer von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

 

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