Was ist Kündigungsschutz?
Der Kündigungsschutz hat im deutschen Arbeitsrecht eine große Bedeutung. Beschäftigt Ihr Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter, unterliegen alle Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Diese Regelung schließt auch Teilzeitkräfte mit ein, die bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl anteilig einbezogen werden.
Für Arbeitgeber bedeutet der gesetzliche Kündigungsschutz, dass die Möglichkeiten einer freien Kündigung der Mitarbeiter (wie bei einem externen Auftragnehmer möglich) stark reguliert werden. Das soll Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen. Trotzdem müssen Sie unliebsame Mitarbeiter nicht ewig beschäftigen – vorausgesetzt Sie halten sich an die gesetzlichen Vorschriften. Im Gesetz zum Kündigungsschutz ist festgelegt, dass bestimmte Gruppen einen besonderen Schutz vor der Entlassung genießen. Für das restliche Personal gilt der allgemeine Kündigungsschutz, sobald der Mitarbeiter länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist.
| Allgemeiner Kündigungsschutz | Besonderer Kündigungsschutz | Ausnahmen vom Kündigungsschutz nach KSchG |
Alle Arbeitnehmer (in Betrieben ab 11 Mitarbeitern)
Unabhängig vom Beschäftigungsverhältnis
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Allgemeiner Kündigungsschutz
Im Normalfall stehen alle Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen unter den allgemeinen Kündigungsschutz. Dabei ist es nicht relevant, ob der Mitarbeiter in Vollzeit, Teilzeit oder geringfügig mit Minijob beschäftigt ist. Um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein und ein Wiedersehen vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden, muss mindestens einer von drei Kündigungsgründen, die das Kündigungsschutzgesetz definiert, vorliegen.
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1. Verhaltensbedingte Kündigung
Dieser Kündigungsgrund setzt ein vertragswidriges Verhalten Ihres Angestellten voraus. In der Regel muss der Mitarbeiter vorab mit einer Abmahnung auf ein gleichartiges Fehlverhalten hingewiesen werden, auf dem die verhaltensbedingte Kündigung basiert.
Beispiele: Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
- Dauerhaftes Zuspätkommen
- Arbeitsverweigerung
- Selbstbeurlaubung ohne Rücksprache
- Minderleistung (Low Performance)
- Tätlicher Angriff gegen den Arbeitgeber
- Vertrauensmissbrauch
- Diebstahl
Ferner fällt in diese Rubrik die Verdachtskündigung, die dann angebracht ist, wenn gute Gründe dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer ein Fehlverhalten begangen hat, Sie jedoch keinen konkreten Nachweis haben. In diesem Fall kann eine Kündigung ordentlich oder außerordentlich erfolgen. Lesen Sie hier, welche Voraussetzungen eine verhaltensbedingte Kündigung erfüllen muss.
2. Personenbedingte Kündigung
Die Gründe, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, liegen in diesem Fall in der Person des Mitarbeiters. Der oder die Angestellte ist aufgrund der individuellen Fähigkeiten oder Persönlichkeit nicht in der Lage, den Zweck des Arbeitsvertrages dauerhaft zu Ihrer Zufriedenheit zu erfüllen. Dabei ist es unwichtig, ob die mangelnde Leistung vom Mitarbeiter verschuldet wurde oder nicht.
Beispiele: Personenbedingte Kündigungsgründe
- Fehlende fachliche Eignung
- Mangelhafte persönliche Eignung
- Krankheit (entweder länger oder viele Krankmeldungen am Stück)
- Inhaftierung bzw. Haftstrafe
- Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft
- Entzug der Arbeitsgenehmigung
Da die Kündigungsgründe von Ihnen als Arbeitgeber nicht beeinflusst werden können, ist eine Abmahnung trotz Kündigungsschutz nicht notwendig. Natürlich gibt es viele Sonderfälle, die eine Einzelbewertung der Arbeitsgerichte notwendig machen. Zum Beispiel rechtfertigt eine Parteimitgliedschaft (wie etwa bei der NPD) keine personenbezogenen Kündigung. Lesen Sie hier mehr zur personenbedingten Kündigung.
3. Betriebsbedingte Kündigung
Eine (andauernde) schlechte Auftragslage kann meistens nur durch Kosteneinsparungen beim Personal abgefedert werden. In diesem Szenario müssen Arbeitgeber oftmals einen Spagat zwischen ihren unternehmerischen Interessen und den Rechten der Mitarbeiter machen.
Der gesetzliche Kündigungsschutz setzt für betriebsbedingte Entlassungen hohe Hürden. So können Sie einen Mitarbeiter nur dann kündigen, wenn sein Arbeitsplatz ersatzlos wegfällt und eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Betrieb nicht möglich ist.
Sozialauswahl
Außerdem müssen Sie laut Kündigungsschutzgesetz vorab eine Sozialauswahl treffen (§ 1 KSchG). Das bedeutet, dass Sie vorab abwägen müssen, welche Arbeitnehmer eine Kündigung finanziell am besten verkraften werden. Wichtige Faktoren bei der Bewertung sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und das Vorliegen einer Schwerbehinderung.
Beispiele: Betriebsbedingte Kündigungsgründe
- Stilllegung
- Outsourcing
- Umstrukturierung
- Schlechte Auftragslage
- Streichung von Subventionen
Allgemeiner Kündigungsschutz – Voraussetzungen
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht in jedem Unternehmen und nicht für alle Mitarbeiter.
Kündigungsschutz während der Probezeit
Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst dann, wenn der Angestellte Ihrem Unternehmen länger als sechs Monate angehört. Der Gesetzgeber bezeichnet diese Phase als Wartezeit. Sie gibt Arbeitgebern die Möglichkeit, Mitarbeiter einen gewissen Zeitraum zu erproben und sich leichter zu trennen, wenn die Erwartungen nicht erfüllt werden. Innerhalb dieser Zeit gilt eine Kündigungsfrist von nur 14 Tagen, die weder an Monatsanfang noch Monatsmitte gebunden ist.
Nicht selten versuchen Arbeitgeber, das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes hinauszuzögern. Das Arbeitsrecht schützt auch hier den Arbeitnehmer: Es ist im Normalfall nicht möglich, die Wartezeit zu verlängern. Selbst wenn Sie im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart haben, sind diese Klauseln unwirksam. Nach sechs Monaten greift in einem Betrieb mit mehr als zehn Angestellten automatisch der allgemeine Kündigungsschutz.
Beispiel für die Kündigung in der Wartezeit
Hat der Mitarbeiter zum 1. Februar angefangen, besteht für ihn ab dem 1. August Kündigungsschutz. Das bedeutet, wenn Sie am 31. Juli die Kündigung aussprechen, greifen immer noch die Regeln der Wartezeit. Die Kündigung wird bereits zum 14. August wirksam.
Sonderfall: Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
In einem Kleinbetrieb (bis zu zehn Mitarbeiter) besitzt der Arbeitnehmer einen deutlich schlechteren Schutz vor der Entlassung. Grund dafür ist, dass ein leistungsschwacher oder widerspenstiger Mitarbeiter innerhalb eines kleinen Betriebs einen viel größeren Schaden anrichten kann.
Für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, gilt noch die alte gesetzliche Regelung zum Kündigungsschutz. Diese greift schon ab einer Anzahl von fünf Beschäftigten.
Mitarbeiteranzahl ermitteln
Um herauszufinden, ob der Kündigungsschutz in Ihrem Betrieb greift, ermitteln Sie die Anzahl der Mitarbeiter in Abhängigkeit von ihrer Arbeitszeit in der Woche:
- Mehr als 30 Wochenarbeitsstunden: 1
- Zwischen 20 und 30 Wochenarbeitsstunden: 0,75
- Bis zu 20 Wochenarbeitsstunden: 0,5
Angestellte in Mutterschutz oder Elternzeit müssen Sie mitrechnen, Auszubildende und Geschäftsführer hingegen nicht.
Kündigung im Kleinbetrieb
Obwohl die Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht anwendbar sind, dürfen Sie als Arbeitgeber keine Willkür walten lassen. Diese Formen der Kündigung sind auch im Kleinbetrieb verboten:
- Missbräuchliche oder diskriminierende Kündigung (§ 7 AGG. §§ 138, 242 BGB): d. h. aufgrund Geschlecht, Herkunft und Religion etc.
- Kündigung wider Treu und Glauben (§ 242 BGB): d. h. aus sachfremden Motiven (Rache), soziale Aspekte und Dauer der Beschäftigung müssen berücksichtigt werden
- Sittenwidrige Kündigung oder Verletzung der Grundrechte (§§ 134, 138 BGB): d. h. aufgrund Antipathie, Heirat, Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft, politischer Überzeugung etc.
Bei bestimmten Personengruppen greift auch im Kleinbetrieb ein Sonderkündigungsschutz. Das gilt für Schwangere, Angestellte in Elternzeit und Schwerbehinderte.
Personelle Ausnahmen vom gesetzlichen Kündigungsschutz
Nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen Geschäftsführer, freie Mitarbeiter und Handelsvertreter. Hier sollten im jeweiligen Vertrag entsprechende Schutzmaßnahmen zur Kündigungsfrist individuell vereinbaren.
Leitende Angestellte kündigen
Generell erstreckt sich der allgemeine Kündigungsschutz ebenfalls auf leitende Angestellte. Da sie in der Regel Arbeitgeberfunktionen übernehmen, muss für den Einzelfall geprüft werden, ob weniger strikte Regeln bei der Kündigung gelten. Der Grund ist, dass ein Fehlverhalten dem Unternehmen stärker schädigt als bei einem Angestellten ohne leitende Funktion. Für die Wirksamkeit einer verhaltens- oder personenbedingte Kündigung des leitenden Angestellten sind die rechtlichen Hürden daher geringer.
Im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist ein leitender Angestellter eine Person, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern befähigt ist – ähnlich wie ein Betriebsleiter oder Geschäftsführer (§ 14 Abs. 2, § 17 Abs. 5 KSchG). Bei der Bewertung der Arbeitsgerichte, ob für den leitenden Angestellten der allgemeine Kündigungsschutz uneingeschränkt greift, steht der Umfang der Personalentscheidungskompetenz im Mittelpunkt.
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Kündigungsschutz im Alter
Je älter die Mitarbeiter, desto mehr verdienen sie häufig – und stellen dadurch eine höhere finanzielle Belastung für Unternehmen dar. Allerdings schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Arbeitnehmer genau vor dieser Kostenrechnung, die nicht selten zu ihren Ungunsten ausfällt.
Altersbedingte Kündigung gleich Altersdiskriminierung?
Egal, ob die Firma ein Kleinbetrieb oder Großunternehmen ist: Wenn eine Kündigung mit dem Alter des Mitarbeiters begründet wird, kann eine Kündigungsschutzklage erfolgreich sein. Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können sich auch kleine Betriebe eine Kündigung aus Altersgründen nicht erlauben: In diesem Fall liegt häufig eine Altersdiskriminierung vor (Urteil vom 23.7.2015, Az. 6 AZR 457/14).
So erging es den Betreibern einer Gemeinschaftspraxis, die einer 63-jährigen Arzthelferin nach rund 20 Jahren den Arbeitsplatz kündigten. Im Kündigungsschreiben gingen die Praxis-Inhaber unter anderem darauf ein, dass die Arzthelferin inzwischen pensionsberechtigt sei. In der Praxis waren noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Arzthelferin wehrte sich gegen die Kündigung und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin recht. Im Prozess argumentierte die beklagte Praxis, dass die Arzthelferin schlechter qualifiziert gewesen sei. Tatsächlich waren ihr aber Weiterbildungen mit der Begründung verweigert worden, sie werde die Kosten ohnehin nicht mehr „einspielen“. Die Klägerin erhielt eine Entschädigung in Höhe von über 20.000 Euro.
Sonderkündigungsschutz
Das Kündigungsschutzgesetz beinhaltet nicht nur den allgemeinen Kündigungsschutz, sondern schützt bestimmte Arbeitnehmer gesondert vor einer Kündigung. Entweder ist das Arbeitsverhältnis durch den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung geschützt oder Sie benötigen für die Entlassung die Zustimmung einer Behörde.
Schwerbehinderte: Besonderer Kündigungsschutz
Bei einer Kündigung von Schwerbehinderten müssen Sie als Arbeitgeber ein gesondertes Verfahren anwenden. Dabei ist die Größe des Unternehmens unabhängig. Als schwerbehindert gelten Menschen, die einen Grad der Behinderung von mindestens 50 aufweisen.
Für eine wirksame Kündigung benötigen Sie als Arbeitgeber zunächst die Zustimmung des Integrationsamtes. Bei Nichtbeachtung ist die Kündigung aufgrund dieses Verfahrensverstoßes unwirksam – selbst, wenn der genannte Kündigungsgrund rechtens wäre.
Kündigung ohne behördliche Zustimmung
Keine Zustimmung nach den Bestimmungen des Kündigungsschutzes benötigen Sie in folgenden Fällen:
- Mitarbeiter befindet sich in der Probezeit
- Mitarbeiter kündigt eigenständig
- Befristetes Arbeitsverhältnis läuft aus
- Aufhebungsvertrag wurde einvernehmlich geschlossen
- Mitarbeiter hat das 58. Lebensjahr vollendet und hat einen Abfindungsanspruch
Weitere Ausnahmeregelungen sind in § 173 SGB IX definiert.
Beachten Sie: Unter Umständen fallen unter diesen besonderen Kündigungsschutz auch Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung ab 30, wenn sie Schwerbehinderten gleichgestellt sind.
Schwangerschaft: Besonderer Kündigungsschutz
Ein besonderer Kündigungsschutz gilt während der Schwangerschaft und acht (reguläre Geburt) bis zwölf Wochen (bei Mehrlings- und Frühgeburten) nach der Entbindung. Im Fall einer Fehlgeburt, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eintritt, bleibt der Schutz für bis zu acht Wochen bestehen. Die besonderen Schutzrechte greifen auch, wenn die werdende Mutter sich noch in der Probezeit befindet oder ihren Dienst noch gar nicht angetreten hat. Innerhalb dieser Fristen darf die schwangere Angestellte nicht gekündigt werden. Mehr zum generellen Beschäftigungsverbot für Schwangere lesen Sie hier.
Voraussetzungen für den Kündigungsschutz
Das Mutterschutzgesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft haben muss. Alternativ muss die werdende Mutter den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung über die Schwangerschaft informieren. Schwangere sind in diesem Fall in der Nachweispflicht, denn die Angestellte muss zum Kündigungszeitpunkt tatsächlich schwanger gewesen sein. Dabei ist der Schwangerschaftsbeginn entscheidend: Vom ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstermin werden dazu 280 Tage zurück gerechnet. Wird die Mitarbeiterin erst nach Erhalt der Kündigung schwanger, gilt nicht der Sonderkündigungsschutz, sondern der allgemeine Kündigungsschutz oder die Fristen der Probezeit.
Rare Sonderfälle ergeben sich, wenn Sie bei der zuständigen Behörde eine Zulässigkeitserklärung bewirken können, die Angestellte eine Straftat begangen hat oder Ihr Betrieb stillgelegt wird. Eine Schwangere kann bis zu einen Monat nach Zugang der Kündigung Widerspruch einlegen.
Elternzeit: Besonderer Kündigungsschutz
Die Elternzeit muss beim Arbeitgeber beantragt werden. Wenn der Antrag genehmigt wird, greift der besondere Kündigungsschutz acht Wochen vor Beginn und während der gesamten Elternzeit. In dieser Zeit darf das Elternteil nicht gekündigt werden. Der Kündigungsschutz in der Elternzeit betrifft vor allem Väter, da Mütter zusätzlich durch das Mutterschutzgesetz abgesichert sind.
Grundlage für die Berechnung der 8-Wochen-Frist bildet der vom Arzt errechnete Geburtstermin. Wird der Antrag auf Elternzeit zum Beispiel elf Wochen vor dem Geburtstermin gestellt, kann der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung noch bis zur 8. Woche vor Beginn der Elternzeit aussprechen. Der Sonderkündigungsschutz gilt auch für Elternpaare, die sich abwechseln. Zwischen zwei Elternzeitabschnitten sind jedoch die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes anzuwenden.
Späte Elternzeit
Wird die Elternzeit später, also zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes genommen, beginnt der Kündigungsschutz bereits 14 Wochen vor der Elternzeit. Diese Regel betrifft allerdings nur Eltern, deren Kinder nach dem 1. Juli 2015 geboren sind.
Kündigungsschutz während der Elternzeit
In Ausnahmefällen können Sie als Arbeitgeber mit landesbehördlicher Zustimmung trotzdem eine Kündigung erwirken, etwa wenn Ihr Betrieb geschlossen wird oder der Angestellte schwere Pflichtverletzungen begangen hat. Ein besonderer Kündigungsschutz nach der Elternzeit besteht nicht mehr.
Betriebsratsmitglied: Besonderer Kündigungsschutz
Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass Mitglieder des Betriebsrates ebenfalls einen besonderen Schutz genießen. Dies soll den Interessenvertretern der Belegschaft den Druck nehmen, dass sie wegen ihres Engagements für das Personal und etwaige Diskussionen mit Vorgesetzten Ihren Arbeitsplatz riskieren. Der Kündigungsschutzgesetz verbietet die fristgemäße, ordentliche Kündigung des Betriebsrats.
Anhörung
Außerdem müssen Sie den Betriebsrat zur ordentlichen Kündigung eines seiner Mitglieder anhören, das legt das Betriebsverfassungsgesetz fest (§ 102 BetrVG). Die Anhörung führt zu einer Zustimmung oder Ablehnung. Wird die Kündigung abgelehnt, können Sie eine gerichtliche Entscheidung herbeiführen.
Ausnahmen und Sonderfälle
Bei Stilllegung des Unternehmens können Sie jedoch Ausnahmeregeln anwenden. Legen Sie nur einen Teil des Betriebes still, muss das BR-Mitglied vorrangig an anderer Stelle beschäftigt werden. Als Chef ist es Ihnen unter diesen Umständen sogar zuzumuten, Ihre Arbeitsabläufe anders zu organisieren. Begeht das Betriebsratsmitglied eine wenig gravierende Verfehlung, die bei einem normalen Angestellten nur eine fristgerechte Kündigung verursachen würde, so ist eine Entlassung aufgrund der besonderen Vorgaben durch den Kündigungsschutz nicht möglich.
Wenn wichtige Gründe wie Diebstahl, Beleidigung von Vorgesetzten oder sexuelle Übergriffe eine außerordentliche, fristlose Kündigung erfordern, wird auch der Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder aufgeweicht. Wie bei jeder fristlosen Kündigung muss der Kündigungsgrund angemessen sein.
Weitere Personengruppen
In Deutschland gilt für eine Reihe weiterer Personengruppen Sonderkündigungsschutz.
- Mitglieder von Jugend- und Auszubildendenvertretungen
- Schwerbehindertenvertreter
- Betriebliche Datenschutzbeauftragte
- Immisionsschutzbeauftragte
- Personen in Pflegezeit
- Auszubildende in der Probezeit
- Wehrdienstleistende
- Zivildienstleistende
- Inhaber politischer Wahlämter
Gesetzliche Kündigungsfristen
Im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz müssen Sie sich an die Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuches halten (§ 622 Abs. 1 BGB). Sie sind nach der Länge des Arbeitsverhältnisses gestaffelt.
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Gesetzl. Kündigungsfrist des Arbeitgebers | Frist gültig |
| bis 6 Monate (Probezeit) | 14 Tage | sofort ab Erhalt der Kündigung |
| 7 Monate bis 2 Jahre | 4 Wochen (28 Tage) | zum 15. oder Ende des Monats |
| ab 2 Jahren | 1 Monat | zum Ende des Monats |
| ab 5 Jahren | 2 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 8 Jahren | 3 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 10 Jahren | 4 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 12 Jahren | 5 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 15 Jahren | 6 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 20 Jahren | 7 Monate | zum Ende des Monats |
Die gesetzlichen Fristen bestehen nur für ordentliche Kündigungen. Außerordentliche Kündigungen sind in der Regel fristlos und müssen daher besondere Voraussetzungen erfüllen. Eine Verkürzung dieser Fristen zuungunsten des Arbeitnehmers ist nicht zulässig mit Ausnahme von Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind und bei Kleinbetrieben (§ 622 Abs. 5 BGB).
Gesetzliche Kündigungsfrist der Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer gilt immer die 4-wöchige Kündigungsfrist zum 15. oder Ende des Kalendermonats, falls nicht anders vertraglich vereinbart. Üblich sind in vielen Branchen Kündigungsendtermine zum Quartalsende. Hierbei ist es wichtig, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers niemals strenger ist als die des Arbeitgebers. Beispiel: Wenn Sie im Arbeitsvertrag zum Beispiel vereinbaren, dass die Kündigungsfrist des Arbeitgebers von einem Monat zum Monatsende beträgt, wäre eine Klausel, die die Arbeitnehmer-Kündigungsfrist von einem Monat zum Quartalsende festlegt, unwirksam. Lesen Sie hier weiter zum Thema Kündigungsfrist.
Kündigungsschutzklage
Der Angestellte hat die Möglichkeit, sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen seine Entlassung zu wehren. Dann bleibt es den Gerichten überlassen, zu klären, ob die Kündigung durch einen wirksamen Kündigungsgrund gerechtfertigt war. Aus unwirksamen Kündigungen entstehen nicht selten Schadensersatzansprüche für den ehemaligen Mitarbeiter. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden. Mehr zu den Voraussetzungen einer Kündigungsschutzklage und dem Ablauf eines Kündigungsschutzprozesses lesen Sie hier.
