Probezeit: Was Arbeitgeber wissen müssen

aktualisiert am 9. August 2019 17 Minuten zu lesen
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Die Probezeit soll zeigen, ob ein neuer Mitarbeiter zur ausgeschriebenen Stelle passt. Gleichzeitig testet der neue Mitarbeiter Ihr Unternehmen als neuen Arbeitsplatz. Aber welche Regeln gelten für die so genannte Wartezeit? firma.de erklärt die gesetzlichen Grundlagen und deckt hartnäckige Mythen auf.

 

Probezeit: Das Wichtigste im Überblick

Die Probezeit oder Wartezeit dient als Erkundungszeitraum, in dem Unternehmen und neue Mitarbeiter testen, ob sie zueinander passen und die jeweiligen Erwartungshaltungen erfüllen. Dies gilt sowohl für befristete als auch unbefristete Arbeitsverträge. Sie soll in erster Linie Arbeitgebern eine Möglichkeit geben, neue Angestellte kennenzulernen und ihre Arbeit zu bewerten, bevor der allgemeine Kündigungsschutz greift und damit eine kurzfristige Entlassung schwierig wird.

Arbeitsvertrag Ausbildungsvertrag
Dauer max. 6 Monate 1- 4 Monate
Gesetzlich vorgeschrieben nein ja
Gesetzliche Kündigungsfrist
  • 14 Tage ab Erhalt der Kündigung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • außerhalb von Tarifverträgen
keine Frist für Ausbildungsbetrieb und Azubi
Verlängerung möglich
  • nur wenn Probezeit > 6 Monate
  • unter bestimmten Voraussetzungen (siehe unten)
wenn Azubi mehr als 1/3 der Probezeit ausfällt (BAG, Urteil vom 09.06.2016 – 6 AZR 396/15)
Rechtsgrundlage BGB BBiG
Ausnahmen
  • Schwangere/ Frauen nach Entbindung
  • Schwerbehinderte
  • Elternteile in Elternzeit
  • Tarifverträge mit abweichenden Regelungen
  • Schwangere/ Frauen nach Entbindung
  • Schwerbehinderte
  • Elternteile in Elternzeit

Probezeit im Arbeitsvertrag

Die Probezeit muss direkt zu Beginn vertraglich fixiert werden, ansonsten gibt es auch keine. Haben Sie diese Gelegenheit versäumt, so ist eine nachträgliche Vereinbarung während des laufenden Arbeitsverhältnisses unzulässig. Während des Probezeitraums gelten die Regelungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes noch nicht. So erlangen Unternehmen eine gewisse Flexibilität, um Stellen optimal mit geeigneten Kräften zu besetzen.

Möglich ist es auch, einen Arbeitsvertrag nur für den Probezeitraum aufzusetzen und dann einen neuen auszuhändigen. Aufgrund des Mehraufwandes wird eine solche Lösung aber nur sehr selten praktiziert. In diesem Fall würde das Arbeitsverhältnis auf Probe automatisch enden, wenn nicht vorher schon eine Kündigung ausgesprochen wurde.

”Gesetzliche” Probezeit?

Oft fällt im Zusammenhang mit einem neuen Arbeitsvertrages der Begriff ‚gesetzliche Probezeit‘. Dieser Begriff ist irreführend, denn das deutsche Arbeitsrecht enthält kein Gesetz, dass eine Probezeit vorschreibt. Sie basiert immer auf individuellen Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) enthält nur Regeln für die maximale Dauer und die Kündigungsfrist, falls eine Probezeit arbeitsvertraglich festgelegt wird.

Ausnahme: Auszubildende

Für Auszubildende gilt eine zwingende Probephase. Laut Berufsbildungsgesetz (§ 20 BBiG) beginnt jedes Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens einen und maximal vier Monate betragen darf.

 

Dauer der Probezeit

Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt, dass die Probezeit höchstens sechs Monate betragen darf (§ 622 BGB). Natürlich ist es auch möglich, eine kürzere Wartezeit vertraglich zu vereinbaren.

Probezeit verlängern

Eine Verlängerung kommt keinesfalls in Betracht, wenn von Anfang an die Höchstdauer von sechs Monaten angesetzt wurde. Nach den ersten sechs Monaten greifen die Gesetze zum Kündigungsschutz, auch wenn im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit verankert wurde. Deshalb werden nicht selten fragwürdige Wege gesucht, die maximale Dauer der Probephase zu umgehen. 

Wenn aber zum Beispiel nur drei Monate vereinbart wurden, so kann diese bis zum gesetzlichen Maximum verlängert werden. Laut Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pflanz ist ein Ergänzungsvertrag zur Verlängerung der ursprünglichen Probezeit innerhalb der ersten sechs Monate möglich, selbst wenn die verkürzte Probezeit bereits abgelaufen ist (Urteil vom 5.1.1999, Az.: 2 (4) Sa 1139/98).

Zwingende Voraussetzungen für eine Verlängerung

  • Arbeitsvertrag enthält Vereinbarung zur Probezeit unter sechs Monaten
  • Verlängerung wird innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses vereinbart
  • Höchstdauer der gesetzlichen Probezeit wird nicht überschritten
  • Einverständnis des betroffenen Mitarbeiters wurde eingeholt
  • Verlängerung wird vertraglich festgehalten (Ergänzung zum Arbeitsvertrag) und wird vom Mitarbeiter unterzeichnet

 

Kündigung in der Probezeit

Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt 14 Tage für beide Vertragsparteien (§ 622 Abs. 3 BGB). Abweichende Klauseln im Arbeitsvertrag, die die 14-Tage-Frist verkürzen, sind unwirksam. In vielen Unternehmen ist es aber Usus, den gekündigten Mitarbeiter für die verbleibende Zeit von der Arbeit freizustellen.

Für den Fristbeginn ist der Tag der Kündigung maßgeblich. Anders als nach den Probemonaten läuft die Kündigungsfrist nicht erst ab dem 15. des Kalendermonats oder ab Monatsende. Sollte die Kündigung erst am letzten Tag der Probezeit erfolgen, so muss der Mitarbeiter noch für zwei weitere Wochen beschäftigt werden!

Rein formal muss im Probezeitraum durch den Arbeitgeber kein Kündigungsgrund genannt werden.

Sonderregelungen: Betriebsrat und Tarifverträge

Sofern es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor der Kündigung eingeschaltet und angehört werden. Andernfalls wäre eine Kündigung in der Probezeit unwirksam.

Bei einem tariflich organisierten Betrieb kann es sein, dass unter Umständen eine längere oder kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit gilt (§ 622 Abs. 4 BGB). Es gibt in dieser Hinsicht beispielsweise Regelungen, die nur eine eintägige Kündigungsfrist vorsehen.

Motive für eine Kündigung während der Probezeit

  • Mangelhafte Fachkenntnisse
  • Ungenügende Arbeitsleistung
  • Fehlende Kooperation mit Kollegen
  • Fehlverhalten (z. B. Unpünktlichkeit)
  • Personenbezogene Gründe (z. B. Umgang mit Kollegen/ Kunden)
  • Krankheitsausfall

 

Schwanger in der Probezeit: Was gilt es zu beachten?

Auch in der Probezeit genießen Schwangere durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) eine privilegierte Stellung, die Sie als Arbeitgeber beachten müssen. Somit fallen schwangere Frauen bereits in den Probemonaten unter den besonderen Kündigungsschutz und sind nicht kündbar. Voraussetzung hierfür ist aber Ihre Kenntnis von der Schwangerschaft.

Probezeit-Kündigung während der Schwangerschaft

Natürlich kann es in der Praxis passieren, dass einer Schwangeren gekündigt wird, ohne dass der Arbeitgeber Kenntnis davon hatte. Nun hat sie die Möglichkeit, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zu melden und so rückwirkend Kündigungsschutz zu erhalten. Allerdings muss die Mitarbeiterin nachweisen, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war. Dieser kann anhand des errechneten Geburtstermins des Gynäkologen rückwärts berechnet werden. Der Arbeitgeber muss die ausgesprochene Kündigung in einem solchen Szenario zurücknehmen und das Arbeitsverhältnis wiederherstellen.

Durch die strengen Vorschriften des Mutterschutzgesetzes kann Schwangeren nur in begrenzten Ausnahmefällen gekündigt werden, etwa wenn der Betrieb stillgelegt wird. In solchen Fällen ist eine Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes bzw. der obersten Landesbehörde für den Arbeitsschutz notwendig. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung in der Probezeit aus formalen Gründen unwirksam.

Probezeit-Kündigung nach der Schwangerschaft

Das Mutterschutzgesetz regelt auch, dass Frauen bis zu vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden dürfen. Dieser Zeitraum könnte ebenfalls in die Probezeit fallen und eine Kündigung unwirksam machen.

 

Urlaub in der Probezeit: Der Alltagsmythos

Viele Arbeitnehmer denken nach wie vor, dass ihnen ganz pauschal kein Urlaub in der Probezeit zusteht. Diese Annahme ist aber ein Mythos. Das Bundesurlaubsgesetz sieht zwar vor, dass erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses ein voller Urlaubsanspruch besteht (§ 4 BUrlG), aber schon während der Probezeit erwirbt der neue Mitarbeiter Urlaubsanspruch anteilig für jeden Monat der Betriebszugehörigkeit (§ 5 BUrlG Abs. 1). Nach einem Monat im Unternehmen besteht also bereits ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub.

Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub (mindestens vier Wochen Erholungsurlaub) entsteht erst nach sechs Monaten. Da sich dieser Zeitraum oft mit dem der vereinbarten Probezeit deckt, besteht viel Unsicherheit zur tatsächlichen Gesetzeslage. Ausnahmen von den gesetzlichen Vorgaben finden sich oft in Sonderregelungen innerhalb eines Tarifvertrages.

Urlaubswunsch verweigern

In der Praxis ist die Äußerung des Urlaubswunsches während der Probezeit immer wieder ein heikles Thema für neues Personal.

Ein Beispiel: Angenommen eine neue Mitarbeiterin möchte zwei Tage Urlaub (ein Zwölftel ihrer 24 Arbeitstage Urlaub) einfordern, die ihr nach einem Monat im Betrieb anteilig zustehen – dann gilt für Sie als Arbeitgeber, dass der Urlaub nur verweigert werden kann, wenn zum gewünschten Termin dringende betriebliche Gründe oder die älteren Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter dagegen sprechen. Pauschal dürfen Sie den Urlaubswunsch also nicht abtun, sondern müssen gesamtorganisatorische oder betriebsbezogene Gründe nennen. Das Argument der Probezeit allein ist kein Grund, mit dem Sie die Ablehnung des Urlaubswunsches begründen dürfen!

Urlaubsanspruch nach Kündigung in der Probezeit

Wenn Mitarbeiter in der Probezeit gekündigt wird, muss das Unternehmen ihnen den anteiligen Resturlaub gewähren. Dies kann abgesehen von der Gewährung freier Tage auch durch eine Vergütung ausgeglichen werden. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber Urlaubswünschen nicht nachgeben, wenn wichtige betriebliche Gründe dagegen sprechen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

 

Krank in der Probezeit: Was muss beachtet werden?

Wenn ein neuer Mitarbeiter in der Probezeit krank wird, muss ein Arbeitgeber weiterhin Lohn oder Gehalt zahlen. Allerdings nur über einen Zeitraum von maximal sechs Wochen gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 Abs. 1 EntgFG). Nach Ablauf dieses Zeitraumes muss der Mitarbeiter Krankengeld von seiner Krankenkasse beantragen.

Im Arbeitsvertrag wird geregelt, ab welchem Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen muss. In vielen Unternehmen ist dies bereits ab dem ersten Tag erforderlich.

Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung in der Probezeit

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung innerhalb der Probezeit gilt erst ab der fünften Arbeitswoche. Das bedeutet, dass Neueinstellungen innerhalb der ersten vier Wochen kein Gehalt für krankheitsbedingte Abwesenheiten zusteht. In diesem Fall fällt der Anspruch auf die Krankenkasse. Weitere Voraussetzungen sind:

  • Krankheit beruht nicht auf eigenem Fehlverhalten
  • Arbeitsunfähigkeit wird rechtzeitig gemeldet
  • Ärztlicher Nachweis der Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer

 

Kündigung in der Probezeit wegen Krankheit

In der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz wegen Krankheit. Da ohnehin keine Gründe genannt werden müssen, kann ein Krankheitsaufall in der Phase zur Kündigung führen. Wenn ein Mitarbeiter in der Probezeit krank wird und dies selbst zu verantworten hat, kann der Arbeitgeber in seltenen Einzelfällen auch die Lohnfortzahlung verweigern. Nach Ablauf der Probephase ist eine krankheitsbedingte Kündigung an strikte Regeln gebunden.

 

Zweite Probezeit: Voraussetzungen

Nicht selten kommt es in Betrieben vor, dass Arbeitnehmer bereits als Praktikanten, Trainees oder Werkstudenten beschäftigt wurden, bevor sie für eine reguläre Vollzeitstelle übernommen werden. Auch wenn im ersten Arbeitsvertrag bereits eine Probezeit vereinbart worden ist, enthalten viele Muster-Arbeitsverträge eine Klausel für die Regeln der Einarbeitungsphase. Das heißt, dem Mitarbeiter würde eine zweite Probezeit auferlegt.

Für Arbeitgeber gilt, dass eine zweite Probezeit nur unter diesen Voraussetzungen gerechtfertigt ist:

  • Mitarbeiter wird für eine neue Position eingestellt
  • Er oder sie unterzeichnet einen neuen Arbeitsvertrag
  • Mitarbeiter übernimmt andere Tätigkeiten bzw. Aufgabenbereiche

Treffen diese Voraussetzungen nicht zu, so ist die erneute Probezeitvereinbarung als unwirksam anzusehen.

 

Nach der Probezeit: Wie geht es weiter?

Sofern sich für beide Seiten positive Signale ergeben, endet der vereinbarte Probezeitraum automatisch nach der vereinbarten Frist. Danach gelten für Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz und die gesetzlichen Kündigungsfristen (falls nicht anders vereinbart).

 

Tipps: Professionelle Einstiegsphase als Chance

Traditionell wird die Anfangszeit im Unternehmen mit viel Unsicherheit, gegenseitigem Misstrauen und professioneller Distanz verbunden. Für die meisten Unternehmen ist es dennoch unwirtschaftlich, komplett auf eine Probezeit zu verzichten. Lesen Sie hier außerdem unsere Checkliste für die Einstellung neuer Mitarbeiter.

In Zeiten des akuten Fachkräftemangels sind Sie als Unternehmen auf ein positives Image angewiesen, das anziehend auf potenzielle Mitarbeiter wirkt. Deshalb kann die Probezeit ein wichtiger Faktor sein, Arbeitskräfte von Ihrem Business zu überzeugen und dauerhaft zu binden. Sie können die ersten Arbeitsmonate so gestalten, dass neue Mitarbeiter die Probezeit als positive Erfahrung mit besonderen Vorzügen empfinden.

  • Bereits in Stellenausschreibungen und Bewerbungsgespräch eine realistische Vorschau der ersten Monate vorstellen
  • Sympathischer Empfang und organisierter Plan für den ersten Tag
  • Kollegen als „Paten“ einbinden, die als Ansprechpartner für alle Fragen verfügbar sind
  • Klare Anweisungen zum offenen und freundlichen Umgang mit neuen Mitarbeitern
  • Regelmäßige Feedbackmöglichkeiten
  • Aufzeigen langfristiger Perspektiven für die Zusammenarbeit

 

Fehler in der Startphase vermeiden

Arbeitgeber vergessen regelmäßig, dass auch Sie in der Probezeit getestet werden. Gerade in Branchen, in denen Bewerber aus einem großen Angebot an freien Stellen wählen können, gilt es negative Eindrücke in der Probezeit zu vermeiden. Typische Stolpersteine sind rechtswidrige Formulierungen zur Probezeit und Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag, mangelnde Betreuung in der Einarbeitungsphase und das Verwehren von Feedback-Möglichkeiten. Mit jedem neuen Mitarbeiter hat Ihr Unternehmen die Chance, den Bewerbungs- und Einarbeitungsprozess zu verbessern.

 

Die auf unserer Seite veröffentlichten Informationen werden allesamt von Experten mit größter Sorgfalt verfasst und überprüft. Dennoch können wir nicht für die Richtigkeit garantieren, da Gesetze und Regelungen einem stetigen Wandel unterworfen sind. Ziehen Sie deshalb bei einem konkreten Fall immer einen Fachexperten hinzu – wir stellen gerne den Kontakt her.

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