Krankheitsbedingte Kündigung: Was ist erlaubt?

aktualisiert am 5. September 2019 19 Minuten zu lesen
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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in vielen Fällen unwirksam und endet mit einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage. Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig? firma.de beantwortet die häufigsten Fragen zum Thema.

 

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Krankheitsbedingte Kündigungen zählen zu den personenbezogenen ordentlichen Kündigungen. Das bedeutet, dass sie vom Arbeitgeber wegen erheblicher krankheitsbedingter Vertragsstörungen ausgesprochen werden können, vorausgesetzt die arbeitsvertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen werden eingehalten. Diese Form der Kündigung soll niemals als Bestrafung für angesammelte Fehlzeiten genutzt werden, sondern den Arbeitgeber vor unzumutbaren Kosten durch Lohnfortzahlungen kranker Mitarbeiter bewahren. Um Arbeitnehmer ausreichend zu schützen, sind die arbeitsrechtlichen Hürden für eine wirksamen Kündigung wegen Krankheit besonders hoch.

 

Was gilt als Vertragsstörung?

Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages hat sich ein Arbeitnehmer dazu verpflichtet, eine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Gegenzug erhält er vom Arbeitgeber eine entsprechende Vergütung. Ist es einem Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung nicht mehr möglich, den Arbeitspflichten nachzukommen, liegt eine krankheitsbedingte Vertragsstörung vor. Das Ausmaß dieser Störung entscheidet häufig darüber, ob die Kündigung eines kranken Mitarbeiters wirksam ist.

 

Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen?

Der Gesetzgeber hat strenge Regeln aufgestellt, nach denen Arbeitsgerichte beurteilen, wann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist. Mit Ausnahme von Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern genießen Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KschG). Für eine rechtlich wirksame Kündigung wegen Krankheit müssen drei Voraussetzungen vorliegen, die allesamt erfüllt sein müssen.

Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die eine negative Prognose rechtfertigen. Das heißt, der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung aufgrund weiterer Erkrankungen auch in Zukunft gar nicht oder in nicht ausreichendem Umfang erbringen. Eine bloße Vermutung über den Gesundheitszustand des Mitarbeiters reicht nicht aus. Der Arbeitgeber steht in der Beweispflicht und muss z. B. ein ärztliches Sachverständigengutachten als Nachweis in Auftrag geben.

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Wirtschaftliche und betriebliche Beeinträchtigung

Die zweite Voraussetzung ist, dass die zukünftig zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen werden. Diese liegt vor, wenn die Fehlzeiten Belastungen des Arbeitgebers aufgrund von Lohnfortzahlungen und Störungen im Betriebsablauf zur Folge haben.

Hinweis: Trotz berechtigter wirtschaftlicher Interessen, dürfen Sie Ihren Mitarbeitern keine gefährlichen Sportarten oder Urlaubsaktivitäten untersagen. Dies würde gegen die Grundrechte Ihrer Angestellten verstoßen.

Nachweisliche Interessenabwägung

Weiterhin muss der Arbeitgeber belegen, dass eine Abwägung der Interessen beider Parteien stattgefunden hat. Konkret bedeutet das, dass die Interessen einer Beendigung und einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einander gegenübergestellt werden. Diese Interessenabwägung muss ergeben, das dem Arbeitgeber eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Welche Faktoren Sie bei dieser Bewertung berücksichtigen müssen, können Sie hier nachlesen.

 

Wann ist von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen?

Grundsätzlich muss immer im Einzelfall geprüft und entschieden werden, inwiefern die krankheitsbedingten Ausfallzeiten die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Zu berücksichtigen sind bei der Beurteilung unter anderen:

  • Position des Arbeitnehmers im Unternehmen
  • Art und Dauer der Erkrankung
  • Verfügbarkeit von Personalreserven
  • Größe des Unternehmens
  • Organisationsstruktur des Unternehmens

 

Welche Fälle krankheitsbedingter Kündigungen werden unterschieden?

Arbeitsgerichte unterscheiden im Wesentlichen vier verschiedene Konstellationen, die zu einer Kündigung aufgrund einer Erkrankung eines Arbeitnehmers führen.

Kündigungsgrund Voraussetzungen und Erfolgsaussichten
Langzeiterkrankung
  • Ab Krankheitsdauer von 24 Monaten
  • Kündigung oft unwirksam
    • Entgeltfortzahlung des Arbeitgeber auf sechs Wochen beschränkt
    • Unternehmen ist nicht dauerhaft wirtschaftlich beeinträchtigt
Dauernde Arbeitsunfähigkeit
  • Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit muss ausgeschlossen sein
  • Negative Gesundheitsprognose
  • Kein leidensgerechter Arbeitsplatz verfügbar
Kurzzeiterkrankungen
  • Grundsätzlich kein wirksamer Kündigungsgrund
  • Ausnahmefälle, wenn die Krankheitsausfälle immer wieder Lohnfortzahlungen verursachen:
    • 81 Zeiten der Arbeitsunfähigkeit in 3,5 Jahren
    • oder 314 Tage in 3,5 Jahren
    • Negative Gesundheitsprognose
Krankheitsbedingte Leistungsminderung
  • Negative Gesundheitsprognose muss bestätigen, dass Leistungsminderung auch in der Zukunft besteht
  • Kein leidensgerechter Arbeitsplatz verfügbar

Krankheitsbedingte Kündigung bei Langzeiterkrankungen

Eine Krankheit gilt laut Bundesarbeitsgericht dann als langanhaltend, wenn nicht absehbar ist, dass sich die Situation innerhalb von 24 Monaten nach Eintritt der Erkrankung verbessert (BAG, Urteil vom 12.04.2002, Az. 2 AZR 148/01, NZA 2002). In diesen Fällen ist laut Bundesarbeitsgericht davon auszugehen, dass die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers so stark beeinträchtigt sind, dass die Dauer der Arbeitsunfähigkeit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigt.

Bei einer langandauernden Krankheit ist eine Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers selten gegeben, denn nach Ablauf einer Sechswochenfrist muss keine Entgeltfortzahlung mehr geleistet werden. Arbeitsgerichte tendieren deshalb dazu, Kündigungen wegen einer langandauernden Erkrankung seltener zu bestätigen. Arbeitgeber müssen in diesen Fällen die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen in den Vordergrund stellen.

Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit krankheitsbedingt kündigen will, muss feststehen, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ausgeschlossen werden kann. Zudem muss sicher sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft dauerhaft arbeitsunfähig krank sein wird.

Erfolgt eine Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit, muss die gesundheitliche Prognose negativ ausfallen. Zum Beispiel, wenn ein Maurer wegen eines Motorradunfalles ein Bein verliert. In der Regel kann er dann seine arbeitsvertragliche Leistung nie mehr erbringen. In einem solchen Fall ist eine erhebliche Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gegeben. Das heißt, die Voraussetzung der Interessenbeeinträchtigung liegt vor. Wenn kein leidensgerechter Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden und verfügbar ist, überwiegen regelmäßig die Interessen des Arbeitgebers.

Krankheitsbedingte Kündigung bei Kurzzeiterkrankungen

Wenn Arbeitnehmer die Krankmeldung rechtzeitig einreichen, sind Kurzzeiterkrankungen kein zulässiger Kündigungsgrund. Die Arbeitnehmerschutzgesetze verbieten die Kündigung von Arbeitnehmern, wenn diese kurzzeitig krank sind. Nur wenn ein Arbeitnehmer immer wieder kurzzeitig erkrankt und sich die Krankheitstage mit Lohnfortzahlung für den Arbeitgeber summieren, besteht die Chance, eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen.

Für die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen häufiger Kurzerkrankungen ist eine negative Gesundheitsprognose Grundvoraussetzung. Der Arbeitgeber muss davon ausgehen können, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft wegen häufiger Kurzerkrankungen arbeitsunfähig sein wird. Das Problem für Arbeitgeber ist, dass sie in der Regel die Ursachen für die Kurzerkrankungen nicht kennen. Erst vor dem Arbeitsgericht erfahren sie die Gründe. Wenn der Arbeitnehmer die Gesundheitsprognose widerlegen will, müssen die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden werden. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall nachweisen, dass die Ärzte seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilen. Bestätigt der Mitarbeiter eine solche Entwicklung seinem Arbeitgeber selbst, reicht dies nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichtes nicht aus (Urteil vom 20.11.2014, Az. 2 AZR 755/13).

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Die Anforderungen für eine negative Gesundheitsprognose hat der Gesetzgeber sehr hoch angesetzt, wenn der Arbeitgeber wegen häufiger Kurzerkrankungen krankheitsbedingt kündigen will. Als Richtwerte gelten 81 Zeiten der Arbeitsunfähigkeit innerhalb von dreieinhalb Jahren und mindestens 314 Tage im selben Zeitraum, an denen eine Lohnfortzahlung erfolgt ist.

Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung

In den Fällen, in denen die Krankheit des Arbeitnehmers dazu führt, dass er die von ihm erwartete Leistung nicht erbringen kann, ist es möglich eine Kündigung wegen einer krankheitsbedingten Leistungsminderung des Arbeitnehmers auszusprechen.

Wenn die Leistungsminderung eines Arbeitnehmers auf einer Erkrankung beruht, kann eine negative Gesundheitsprognose nur dann vorliegen, wenn aufgrund von erheblichen Leistungsminderungen in der Vergangenheit auch für die Zukunft mit einer verminderten Leistungsfähigkeit gerechnet werden muss.

Wenn ein Arbeitnehmer auf einem anderen, seiner eingeschränkten Leistungsfähigkeit entsprechenden Arbeitsplatz weiter im Unternehmen beschäftigt werden kann, liegt aus Sicht der Arbeitsgerichte keine Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers vor. In allen übrigen Fällen ist bei einer entsprechenden Leistungsminderung des Arbeitnehmers jedoch von einer Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers auszugehen.

 

Kündigungsschutzklage nach krankheitsbedingter Kündigung: Wer trägt die Beweislast?

Wenn der gekündigte Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage gegen die krankheitsbedingte Kündigung einreicht, liegt die Beweislast zunächst immer auf der Seite des Arbeitgebers. Im Verfahren muss das Unternehmen insbesondere seine negative Gesundheitsprognose mit objektiven Tatsachen untermauern. Möchte der Arbeitnehmer erreichen, dass die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist, muss er dem Gericht das Gegenteil beweisen beispielsweise durch ein ärztliches Gutachten, das eine positive Prognose abgibt.

 

Welchen Nutzen hat ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient dazu, folgende Fragen zu klären:

  • Kann die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden werden?
  • Mit welchen betrieblichen Hilfen kann einer erneuten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden?
  • Mit welchen betrieblichen Hilfen kann der Arbeitsplatz erhalten werden?

Gemäß Sozialgesetzbuch sind Arbeitgeber zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres entweder länger als sechs Wochen ununterbrochen krankheitsbedingt gefehlt hat oder wiederholt kurzzeitig krankheitsbedingt arbeitsunfähig war (§ 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX). Außerdem ist ein BEM Voraussetzung für einen leidensgerechten Arbeitsplatz.

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist eine wichtige Voraussetzung, damit Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht durchsetzen können. Arbeitsgerichte gehen häufig davon aus, dass durch ein BEM andere Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gefunden worden wären. Ohne die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements wird eine Kündigung wegen Krankheit nicht als letzter Lösungsweg (Ultima Ratio) angesehen. Daher ist eine krankheitsbedingte Kündigung in diesen Fällen regelmäßig unwirksam.

 

Muss der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung abmahnen?

Eine Abmahnung hat den Zweck, ein Fehlverhalten zu korrigieren und Pflichtverletzungen zu dokumentieren. Durch eine Erkrankung verletzt ein Arbeitnehmer in der Regel nicht seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Per Definition soll also ein bewusstes Verhalten gerügt werden. In diese Kategorie fällt der Gesundheitszustand des Personals nicht. Das heißt auch, dass die Abmahnung eines erkrankten Mitarbeiters vermutlich keiner gerichtlichen Prüfung standhalten würde. Im Umkehrschluss bedeutet dies auch, dass einer krankheitsbedingten Kündigung in der Regel keine Abmahnung vorausgeht. Wichtig: Bestehende Abmahnungen können keine Begründung einer Kündigung wegen Krankheit sein.

 

Wann steht erkrankten Mitarbeitern eine Entgeltfortzahlung zu?

Jeder Arbeitnehmer hat ab einer Beschäftigungsdauer von vier Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Diese Regel gilt für unbefristete und befristete Angestellte, Teilzeitkräfte sowie geringfügig Beschäftigte.

Dieser Anspruch endet nicht automatisch, weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet hat. Wenn der Arbeitnehmer nach dem Ende der Kündigungsfrist weiter arbeitsunfähig ist, hat er dennoch einen Anspruch auf die Fortzahlung seines Entgeltes für insgesamt bis zu sechs Wochen. Danach muss er sich an seine Krankenkassen wenden und Krankengeld beantragen.

Für den Fall, dass ein befristeter Arbeitsvertrag während der Krankheit des Arbeitnehmers endet, erlöscht die Pflicht zur Entgeltfortzahlung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

 

Haben Leiharbeiter Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) garantiert in Deutschland die arbeitsrechtliche Gleichstellung von Leiharbeitern und den festangestellten Mitarbeitern eines Unternehmens. In diesem Sinne sind Zeitarbeiter als reguläre Angestellte anzusehen. Sie haben wie jeder andere Arbeitnehmer Anspruch auf alle üblichen Leistungen. Dazu gehört auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Wichtig: Entgeltfortzahlungen erfolgen durch den Entleihbetrieb, nicht aber den ausleihenden Betrieb. Die krankheitsbedingte Kündigung eines Leitarbeitsvertrages ist wegen der kurzen Vertragslaufzeit in der Praxis fast immer ausgeschlossen.

 

Kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag wegen Krankheitsausfall auflösen?

Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr oder nur noch eingeschränkt nachkommen kann, muss nicht unbedingt eine Kündigung ausgesprochen werden. Beide Parteien können sich einvernehmlich trennen und den Arbeitsvertrag auflösen wegen Krankheit. Durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag werden die gesetzlichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen außer Kraft gesetzt.

Für Arbeitgeber kann es finanziell von Vorteil sein, den Arbeitsvertrag in diesem Fall aufzulösen. Zwar muss er eventuell eine Abfindung bezahlen, diese ist in den meisten Fällen jedoch günstiger, als immer wieder Lohnfortzahlungen ohne Gegenleistung bezahlen zu müssen. Ein weiterer Vorteil ist, dass bei einem Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen der Betriebsrat weder informiert noch angehört werden muss.

 

In welchen Fällen sollten Arbeitgeber von einer krankheitsbedingten Kündigung absehen?

In den folgenden Fällen sollten Arbeitgeber von einer krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers absehen:

  • Fortgeschrittenes Alter
  • Finanzielle Verantwortung für Familie
  • Schwerbehinderung
  • Betriebsbedingten Erkrankungen
  • Chronischen Erkrankungen
  • Erkrankung war bereits bei Einstellung des Arbeitnehmers bekannt
  • Baldige und vollständige Genesung des Arbeitnehmers ist zu erwarten

Natürlich gibt es in der Praxis immer Ausnahmen oder Extremfälle, die die Regel bestätigen. Die oben genannten Faktoren sollten also unter der Voraussetzung betrachtet werden, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für das Unternehmen zumutbar ist.

 

Worauf sollten sich Arbeitgeber nach einer krankheitsbedingten Entlassung einstellen?

Eine krankheitsbedingte Kündigung führt in den meisten Fällen zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das liegt vor allem daran, dass die Kündigung nach oder während einer langen Krankheitsepisode häufig als unfair wahrgenommen wird.

Wie bereits erwähnt, sind die rechtlichen Hürden für die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Krankheit absichtlich hoch, sodass der Kündigung eine gründliche Arbeit vorausgehen muss.
Besonders die Darstellung der betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigung sowie das Ergebnis der Interessenabwägung sind entscheidende Beweise, deren Beurteilung durch das Gericht im Vorfeld nur schwer einzuschätzen ist. Um unnötige Kosten und Ärger zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber daher vor dem Aussprechen einer krankheitsbedingten Kündigung von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

 

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