Betriebsbedingte Kündigung: Was darf der Arbeitgeber?

aktualisiert am 14. August 2019 17 Minuten zu lesen
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Die betriebsbedingte Kündigung ist die einzige Möglichkeit, die Mitarbeiterzahl anzupassen, wenn durch Veränderungen innerhalb oder außerhalb des Betriebes weniger Personal benötigt wird. Die Hürden für eine wirksame Kündigung aus betrieblichen Gründen sind allerdings hoch. Erfahren Sie in den folgenden FAQs alle wichtigen Fakten auf einen Blick.

 

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung zählt wie die personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung zu den ordentlichen Kündigungen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann immer dann ausgesprochen werden, wenn in einem Unternehmen mehr Personen beschäftigt sind, als für die vorhandenen Aufgaben erforderlich sind. Gleichzeitig wird ausgeschlossen, dass die betroffenen Mitarbeiter an anderer Stelle weiter im beschäftigt werden können.

Jede betriebsbedingte Kündigung beruht auf einem betrieblichen Kündigungsgrund und einer unternehmerischen Entscheidung. Hierin unterscheidet sich die betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich von der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, die auf einer individuellen Betrachtung des jeweiligen Mitarbeiters basiert. Kündigungen aus betrieblichen Gründen betreffen oftmals mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig, während eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung im Normalfall nur einen einzelnen Mitarbeiter betrifft.

 

Unter welchen Voraussetzungen darf eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden?

Die Rechtsprechung nennt für eine betriebsbedingte Kündigung bestimmte Voraussetzungen, die gegeben sein müssen, damit eine betriebsbedingte Kündigung zulässig und wirksam ist.

1. Betriebliche Gründe und unternehmerische Entscheidung

Es müssen innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, die zu einem verringerten Bedarf an Arbeitsleistung führen. Zu den innerbetrieblichen Gründen zählen beispielsweise die Schließung einer Filiale oder Abteilung, Veränderungen in den Arbeitsabläufen oder die Umstellung von einem Drei- auf Zweischichtbetrieb, durch die Arbeitsplätze wegfallen. Außerbetriebliche Gründe sind beispielsweise rückläufige Umsätze und weniger Auftragseingänge. Wichtig ist in diesem Zusammenhang die betriebsbezogene unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, die zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen im Unternehmen führt.

2. Dringlichkeit

Die zweite wichtige Voraussetzung ist, dass die Kündigung dringlich ist. Dringlich bedeutet, dass im Unternehmen keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der kündigten Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz gegeben ist.

3. Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Wie bei der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abwägung des Arbeitnehmerinteresses an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeberinteresse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Die sogenannte Interessenabwägung muss ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers überwiegt.

4. Durchführung einer Sozialauswahl

Die vierte zwingend erforderliche Voraussetzung für die Zulässigkeit und Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist die Durchführung einer Sozialauswahl. Bei der Sozialauswahl dürfen keine Fehler gemacht werden, sonst ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam.

Begründung muss einer gerichtlichen Prüfung standhalten

Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund mit Zahlen belegen können. Ein pauschaler Hinweis auf rückläufige Umsätze oder erforderliche Einsparungen reichen allerdings nicht aus, um betriebsbedingte Entlassungen zu rechtfertigen.

Das beklagte Unternehmen muss zusätzlich belegen, wie die verbleibenden Aufgaben und von welchen Mitarbeitern des Unternehmens zukünftig erledigt werden sollen. Ob die unternehmerische Entscheidung grundsätzlich betriebswirtschaftlich sinnvoll ist oder nicht, wird nicht von den Arbeitsgerichten überprüft. Allerdings verlangen die Arbeitsgerichte eine nachvollziehbare Darstellung der Entscheidungsfindung.

 

Welche formale Anforderungen gibt es für eine betriebsbedingte Kündigung?

Ein weiter Aspekt, der über die Wirksamkeit entscheidet, sind die Formalia der Kündigung. Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist und gegebenenfalls bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung Bestand hat, muss sie alle formalen Anforderungen erfüllen.

Kündigung wurde von einer berechtigten Person unterschrieben

Als berechtigt gelten grundsätzlich alle Personen, die als Vertreter des Unternehmens im Handelsregister eingetragen sind. Ebenfalls berechtigt sind Personalleiter. Unterschreibt ein Stellvertreter des Personalleiters die Kündigung, dann ist diese nur wirksam, wenn der Stellvertreter mit einer entsprechenden Vollmacht ausgestattet ist. Diese Regel beinhaltet natürlich die Pflicht zur Schriftform eines Kündigungsschreibens, die bei jeder Art der Kündigung gegeben ist. E-mails, Whatsapp oder andere elektronische Wege zur Übermittlung einer Kündigung führen dazu, dass du Kündigung unwirksam bleibt.

Anhörung des Betriebs- und Personalrates

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat oder ein Personalrat, dann muss dieser vor Aussprache der betriebsbedingten Kündigung zwingend informiert und angehört werden. Ebenso müssen die gesetzlich vorgegebenen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen bei einer betriebsbedingten Kündigung beachtet werden.

Werden diese formalen Anforderungen nicht eingehalten, dann ist die betriebsbedingte Kündigung allein deshalb unzulässig und somit unwirksam.

 

Wie funktioniert die Sozialauswahl für eine betriebsbedingte Kündigung?

Für Arbeitgeber besteht nur die Möglichkeit, eine betriebsbedingte Kündigungen ohne Sozialauswahl auszusprechen, wenn alle Mitarbeiter des Unternehmens entlassen werden müssen. In allen anderen Fällen ist die betriebsbedingte Kündigung mit Sozialauswahl vom Gesetzgeber vorgeschrieben. Durch diese Abwägung nach sozialen Aspekten soll sichergestellt werden, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren, denen der Verlust am wenigsten schadet.

Bei der Betrachtung müssen nur Mitarbeiter berücksichtigt werden, die über ähnliche Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen und die ähnliche Aufgaben im Unternehmen erfüllen. Wenn beispielsweise Personal in der Verwaltung abgebaut werden soll, müssen gewerbliche Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigt werden.

Welche Kriterien entscheiden bei der Sozialauswahl?

Nach welchen Kriterien eine Sozialauswahl durchgeführt werden muss, hat der Gesetzgeber genau im Kündigungsschutzfestz festgelegt (§ 1 Abs. 3 KSchG):

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Anhand dieser Kriterien werden für jeden Mitarbeiter Punkte verteilt. Wie die Kriterien gewichtet werden, kann in einem engen Rahmen vom Arbeitgeber festgelegt werden. Nach diesem Punktesystem gelten diejenigen Arbeitnehmer als am wenigsten schutzbedürftig, die am Ende die wenigsten Punkte erhalten haben. Das heißt, diese Angestellten müssen zuerst entlassen werden, wenn sich betriebsbedingte Kündigungen nicht vermeiden lassen.

Dürfen Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden?

Ja, Arbeitgeber dürfen bestimmte Arbeitnehmer aufgrund eines betrieblichen Interesses von der Sozialauswahl ausschließen. Hierzu zählen Angestellte, die beispielsweise wegen spezieller Kenntnisse für das Unternehmen unverzichtbar sind und daher weiter beschäftigt werden müssen.

 

Betriebsbedingte Kündigung in der Elternzeit: Was ist erlaubt?

Der Gesetzgeber hat die Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung von Mitarbeitern, die sich zum Kündigungszeitpunkt in der Elternzeit befinden, hoch angesetzt. Grundsätzlich gilt, dass eine Kündigung aus betrieblichen Gründen in der Elternzeit nur dann möglich ist, wenn feststeht, dass die betroffenen Mitarbeiter nach dem Ende der Elternzeit nicht weiterbeschäftigt werden können. Folglich reicht es nicht aus, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.

 

Ist eine betriebsbedingte Kündigung bei Krankheit zulässig?

Ja, Arbeitgeber können prinzipiell jedem Arbeitnehmer während einer Krankschreibung ordentlich oder außerordentlich kündigen. Die betriebsbedingte Kündigung bei Krankheit muss sozial gerechtfertigt und ein alternativer Arbeitsplatz im Unternehmen ausgeschlossen sein.

 

Ist eine Kündigung Schwerbehinderter betriebsbedingt möglich?

Ja, obwohl für Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Mitarbeiter ein Sonderkündigungsschutz gilt. Damit der Arbeitnehmer von diesem Kündigungsschutz Gebrauch machen kann, muss einer dieser Fälle vorliegen:

  • Schwerbehinderung des Mitarbeiters wurde bei Antrag festgestellt vor dem Kündigungszeitpunkt
  • Antrag auf Feststellung der Behinderung oder auf Gleichstellung wurde gestellt vor dem Kündigungszeitpunkt
  • Vorherige Antragstellung ist nicht erforderlich, weil die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber bei Einstellung bekannt war oder offensichtlich ist
  • Mitarbeiter hat den Arbeitgeber vor dem Aussprechen der Kündigung über seine Beeinträchtigungen in Kenntnis gesetzt hat und eine Antragsstellung auf Feststellung der Behinderung angekündigt

Eine weitere Voraussetzung für den Sonderkündigungsschutz eines behinderten Arbeitnehmers ist, dass er mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen ist. In der Probezeit, bei einem befristeten Arbeitsvertrag oder einem Aufhebungsvertrag kommt der Sonderkündigungsschutz nicht zur Anwendung.

Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter

Der Sonderkündigungsschutz schließt nicht aus, dass eine Kündigung Schwerbehinderter aus betrieblichen Gründen möglich ist. Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter durch eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung wie auch durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen jedoch die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Arbeitnehmer wird wegen seiner Schwerbehinderung nicht benachteiligt
  • Zustimmung zur Kündigung wurde vom Arbeitgeber beim Integrationsamt schriftlich beantragt
  • Zustimmung des Integrationsamtes wurde ausgesprochen
  • Betriebs- oder Personalrat wurde vor Aussprache der Kündigung angehört (falls vorhanden)

Bevor das Integrationsamt seine Zustimmung zu einer betriebsbedingten Kündigung erteilt, wird es den Mitarbeiter anhören sowie Stellungnahmen bei der Agentur für Arbeit und dem Betriebs- oder Personalrat einholen. Wird die Zustimmung erteilt, muss die Kündigung dem Schwerbehinderten innerhalb eines Monats nach Zustimmung zugestellt werden.

 

Werden ältere Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Entlassungen bevorzugt behandelt?

Für ältere Arbeitnehmer besteht kein Sonderkündigungsschutz. Es besteht die Möglichkeit, einen besondere Behandlung durch eine Klausel im Tarifvertrag oder individuell im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Trotz einer fehlenden gesetzlichen Grundlage genießen ältere Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr einen gewissen Schutz bei betriebsbedingten Kündigungen. Grund hierfür ist die Sozialauswahl. Da das Lebensalter eines der Kriterien bei der Punktevergabe ist, werden oft zunächst jüngere Arbeitnehmer entlassen – es sei denn, eventuelle Unterhaltspflichten oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit sprechen für eine Weiterbeschäftigung von jüngeren Arbeitnehmern. Hinzu kommt, dass für die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit staffelweise steigt. Bei Mitarbeitern mit einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate.

 

Wie funktioniert eine Betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb?

Für Kleinbetriebe, in denen regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, gelten die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Das heißt, ein Arbeitsverhältnis darf von beiden Seiten jederzeit wirksam gekündigt werden. Dazu müssen lediglich die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Somit ist eine betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb zulässig.

Arbeitgeber müssen jedoch beachten, dass laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom eine betriebsbedingte Kündigung auch in einem kleinen Betrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme auf die Lebensumstände der Arbeitnehmer erfordert (Urteil vom 21.02.2001, Az. 2 AZR 15/ 00). Lassen Arbeitgeber diese Rücksichtnahme außer Acht, sieht der Gesetzgeber diese Kündigung als „treuwidrig“ an. Gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch sind treuwidrige Kündigungen unwirksam.

 

Was ist eine Massenentlassungsanzeige und wann muss sie erfolgen?

Unternehmen, die mehreren Arbeitnehmern gleichzeitig betriebsbedingt kündigen, müssen diese Kündigungen unter bestimmten Umständen der Agentur für Arbeit mitgeteilt werden. Diese Mitteilung wird als Massenentlassungsanzeige bezeichnet. Nach Kündigungsschutzgesetz muss eine Massenentlassung zwingend angezeigt werden, wenn einer der folgenden Grenzwerte erreicht wird (§ 17 KSchG):

  • Mitarbeiterzahl größer als 20, kleiner als 60: mehr als 5 Arbeitnehmern sollen gleichzeitig entlassen werden
  • Mitarbeiterzahl größer als 60, kleiner als 500: 10 % des Personals oder mehr als 25 Arbeitnehmern sollen gleichzeitig entlassen werden
  • Mindestens 500 Mitarbeiter: Mehr als 30 sollen gleichzeitig entlassen werden

Als „gleichzeitig” gelten Kündigungen, die innerhalb von 30 Kalendertagen ausgesprochen werden.

Erfolgt keine Anzeige bei der Agentur für Arbeit oder hat der Antrag Fehler, sind die Kündigungen allesamt unwirksam. Um dieses Szenario zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber im Vorfeld von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen und diesen gegebenenfalls mit der Anfertigung der Massenentlassungsanzeige beauftragen.

 

Muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gezahlt werden?

Die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung. Das bedeutet, dass Abfindungen in vielen Fällen einer betriebsbedingten Kündigung nicht ausgezahlt werden müssen. Üblich ist die Zahlung einer Abfindung nur, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Verpflichtend ist die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber nur in diesen Fällen:

  • Zahlung ist vertraglich festgelegt
    • im Arbeitsvertrag
    • im Tarifvertrag
    • in einer Betriebsvereinbarung
    • im Sozialplan
  • Entlassene Mitarbeiter erhalten grundsätzlich eine Abfindung im Unternehmen (Anspruch gemäß Gewohnheitsrecht)

Voraussetzung für die Abfindungszahlung ist, dass die betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer die Kündigung akzeptieren und auf eine Kündigungsschutzklage innerhalb der drei-Wochen-Frist verzichten.

Die Höhe einer Abfindung ist arbeitsrechtlich nicht vorgeschrieben. Zahlt der Arbeitgeber für die betriebsbedingte Kündigung eine Abfindung, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Abfindungsbetrag frei aushandeln. Üblich ist ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr im Unternehmen.

 

Fazit zur Kündigung aus betrieblichen Gründen

Eine betriebsbedingte Kündigung birgt für Arbeitgeber eine ganze Reihe Stolperfallen. Insbesondere bei der Sozialauswahl unterlaufen vielen Arbeitgebern regelmäßig Fehler, die zu einer vermeidbaren Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung führen. Empfehlenswert ist in wie bei allen Kündigungen die fachkundige Beratung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht.

 

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