Kündigungsfrist: Gesetzliche und vertragliche Regelungen

aktualisiert am 23. September 2019 12 Minuten zu lesen
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Kündigungsfristen können sich im Arbeitsrecht aus dem Gesetz, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Sonderregelungen gibt es für verschiedene Arbeitsverhältnisse wie den befristeten Arbeitsvertrag, die Probezeit, für Teilzeitbeschäftigungen und für den Minijob. Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es, welche gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie hier.

 

Die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht

Die gesetzliche Kündigungsfrist greift immer dann, wenn im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag keine abweichende Regelung bezüglich der Kündigungsfrist getroffen wurde. Die gesetzlichen Fristen gelten im Übrigen nur für ordentliche Kündigungen. Liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor, erfolgt diese fristlos bzw. umgehend.

Gesetzliche Kündigungsfrist: die Grundsatzregel

In § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist die gesetzliche Kündigungsfrist für ordentliche Kündigungen festgelegt. Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt sie grundsätzlich vier Wochen. Das heißt, die Frist beträgt 28 Tage.

Auch das Fristende ist gesetzlich definiert: Eine ordentliche Kündigung wird jeweils zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen und Sonderregelungen (siehe unten).

Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen bleibt für den Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses unverändert. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist ab dem 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit gestaffelt auf bis zu sieben Monate.

Kündigungsfristen bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Erhält ein Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung, richtet sich die gesetzliche Kündigungsfrist nach der Dauer der Anstellung:

Dauer der Betriebszugehörigkeit Gesetzl. Kündigungsfrist des Arbeitgebers Frist gültig
bis 6 Monate (Probezeit) 14 Tage sofort ab Erhalt der Kündigung
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder Ende des Monats
ab 2 Jahren 1 Monat zum Ende des Monats
ab 5 Jahren 2 Monate zum Ende des Monats
ab 8 Jahren 3 Monate zum Ende des Monats
ab 10 Jahren 4 Monate zum Ende des Monats
ab 12 Jahren 5 Monate zum Ende des Monats
ab 15 Jahren 6 Monate zum Ende des Monats
ab 20 Jahren 7 Monate zum Ende des Monats

Regelmäßig werden ältere Arbeitnehmer durch die Staffelung der Fristdauer nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit besser gestellt als ihre jüngeren Kollegen. Ob diese Staffelung als diskriminierend für jüngere Arbeitnehmer zu bewerten ist, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 18. September 2014 verneint (Az. 6 AZR 636/13).

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Kündigungsfristen bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer unterscheidet sich von der des Arbeitgeber. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis während der Probezeit zu jedem beliebigen Tag kündigen. Danach gilt für den Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Anders als beim Arbeitgeber hat die Dauer der Betriebszugehörigkeit keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer, sodass für ihn die in § 622 Abs. 1 BGB normierte Grundsatzregel gilt.

Kündigungsfristen bei gesetzlichen Sonderregelungen

In einigen Fällen wird die Regelung des § 622 BGB durch gesetzliche Sonderregelungen abgelöst:

  • Schwerbehinderte haben eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen bei Kündigung des Arbeitgebers (§ 86 SGB IX)
  • Auszubildende haben laut Berufsbildungsgesetz folgende Fristen:
    • fristlos während der Probezeit
    • fristlos aus wichtigem Grund nach der Probezeit
    • vier Wochen bei Kündigung durch den Auszubildenden

 

Welche Kündigungsfristen sind laut Arbeitsvertrag zulässig?

Es besteht die Möglichkeit, Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag festzuschreiben, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Bei der vertraglichen Ausarbeitung sind vier Aspekte zu berücksichtigen:

  1. Die Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers. Enthält ein Arbeitsvertrag eine solche Regelung, ist diese Vertragsklausel unwirksam. Generell darf der Arbeitnehmer durch eine vertragliche Vereinbarung im Vergleich zur Regelung im Tarifvertrag oder der Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber keinen Nachteil erfahren. Im Zweifelsfall gilt die für den Arbeitnehmer bessere Regelung.
  2. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer darf die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschreiten.
  3. Die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen dürfen länger sein als die gesetzlichen Fristen. Diese Vereinbarungen sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtlich bindend.
  4. Eine weitere Gestaltungsmöglichkeit ist, dass als Kündigungstermin anstelle der Kündigung zum Monatsende  etwas anderes vereinbart wird, beispielsweise die Kündigung zum Ende eines Quartals.

 

Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag: Ausnahmeregelungen

Wie auch für die gesetzliche Kündigungsfrist gibt es auch für arbeitsvertraglichen FristenAusnahmen. Zu diesen Ausnahmen gehören Aushilfen sowie Kleinbetriebe, die nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen. Nach § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 BGB muss bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, sowie in Kleinbetrieben nach § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB eine Frist von vier Wochen berücksichtigt werden. Die im gesetzlichen Kündigungsrecht geltenden verlängerten Kündigungsfristen dürfen in Kleinbetrieben nicht verkürzt werden. Allerdings genießen Kleinbetriebe gegenüber größeren Unternehmen den Vorteil, dass die Kündigungstermine nicht auf den fünfzehnten eines Monats oder zum Monatsende festgelegt werden müssen. Stattdessen ist es in Kleinbetrieben möglich, die Kündigung an jedem beliebigen Tag auszusprechen unter der Voraussetzung, dass eine Frist von vier Wochen eingehalten wird.

 

Kündigungsfristen im Tarifvertrag

Anders als gesetzliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfristen darf die Frist im Tarifvertrag sehr viel kürzer sein. In besonders flexiblen Branchen sind selbst Fristen von einem Tag möglich und auch üblich. Tarifvertragliche Kündigungsfristen können auch für Arbeitnehmer gelten, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind. Das ist möglich, wenn im Arbeitsvertrag auf die Kündigungsfrist im Tarifvertrag verwiesen wird, und auch, wenn der Tarifvertrag in der jeweiligen Branche Allgemeingültigkeit hat. Tatsächlich sind tarifvertragliche Kündigungsfristen gegenüber den gesetzlichen höherrangig, das bedeutet, dass tarifvertragliche Regelungen vorgehen. Sollten die Fristen in Arbeits- und Tarifvertrag voneinander abweichen, gilt immer die für der Arbeitnehmer günstigere Regelung.

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Kündigungsfristen bei einem befristeten Arbeitsverhältnis

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert, endet er mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses oder zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt automatisch, ohne dass es einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bedarf. Es gibt zwei Arten von Befristung in Arbeitsverträgen: die kalendermäßige und die zweckgebundene Befristung. Erstgenannte ist mit Ablauf der vereinbarten Zeit beendet, während der zweckbefristete Arbeitsvertrag mit Erreichen des vereinbarten Zweckes oder Ereignisses zu Ende ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor der Beendigung schriftlich darüber zu informieren.

Auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung inklusive einer Kündigungsfrist möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag explizit vereinbart worden ist. Außerdem kann ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung beendet werden, sofern ein wichtiger Grund die Beendigung rechtfertigt.

 

Sonderregeln für verschiedene Arbeitsverhältnisse

Sonderregeln in Bezug auf die Kündigungsfrist gelten für den Minijob, den befristeten Arbeitsvertrag, den Teilzeitvertrag und während der Probezeit für einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Kündigungsfrist bei Teilzeitarbeit

Bei Teilzeitarbeit ist eine Verkürzung der Fristen in folgenden Fällen möglich:

  • Beschäftigungsverhältnis ist auf die Dauer von längstens drei Monaten angelegt
  • Kleinbetriebe (bis zu 20 Mitarbeiter)

In diesen beiden Fällen kann die Dauer der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag vereinbart werden und muss außerdem nicht zwingend zum 15. oder zum letzten Tag eines Monats erfolgen. Auch eine tarifvertragliche Regelung kann in Bezug auf die Kündigungsfrist für eine Teilzeitbeschäftigung eine längere oder kürzere Frist vorsehen.

Kündigungsfristen in der Probezeit

Die Kündigungsfrist in der Probezeit ist wesentlich kürzer als im Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt lediglich zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), sofern tarifvertraglich oder in einem Individualarbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde.
Erfolgt eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit, muss der Arbeitnehmer noch vierzehn Tage im Unternehmen arbeiten. Beide Vertragsparteien haben außerdem die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag während der Probezeit fristlos zu kündigen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt.

Eine kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit ist nur dann vorgesehen, wenn es einen Tarifvertrag gibt, der eine entsprechende Bestimmung enthält, während eine Verlängerung nicht vorgesehen ist. In einem Einzelarbeitsvertrag, der eine Dauer von drei Monaten nicht überschreitet, kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.

Abgesehen von den Kündigungsfristen können Sie sich hier zu Kündigungsschutz im Allgemeinen informieren.

 

Die fristlose Kündigung

Eine weitere Ausnahme ist die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB. Die außerordentliche Kündigung ist von beiden Seiten nicht ohne Weiteres möglich, sondern bedarf eines wichtigen Grundes. Bei einer solchen Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Das gilt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.

 

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