Fristlose Kündigung: Das müssen Chefs wissen

aktualisiert am 13. August 2019 18 Minuten zu lesen
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Eine fristlose Kündigung gilt als der gravierendste Lösungsweg, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. So sollte es nach dem Willen des Gesetzgebers zumindest sein. Weil sie den strengen Voraussetzungen nicht genügen, halten viele fristlose Entlassungen vor Arbeitsgerichten nicht stand.

 

Was genau ist eine fristlose Kündigung?

Die fristlose Kündigung ist die einseitige Erklärung, ein bestehendes Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung beenden zu wollen. Deshalb gehört sie zu den außerordentlichen Kündigungen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können eine fristlose Kündigung aussprechen.

Schnelle Fakten

Kündigungfrist keine
sofortige Wirksamkeit bei Empfang
Form Schriftform erforderlich
Kündigung per Mail oder Telefon ist unwirksam
Angabe des Kündigungsgrunds nicht erforderlich
nachträgliche, schriftliche Angabe kann vom Arbeitnehmer verlangt werden
Gesetzliche Regelung § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Unterschied: Außerordentliche und fristlose Kündigung

Die Bezeichnungen werden im Alltagsgebrauch häufig synonym verwendet. Ganz korrekt ist diese Gleichsetzung allerdings nicht. Dieser Grundsatz gilt: Jede fristlose ist immer eine außerordentliche Kündigung, aber nicht jede außerordentliche Kündigung ist zwangsläufig fristlos. In besonderen Fällen wird dem Arbeitnehmer eine sogenannte soziale Auslauffrist genehmigt. Das bedeutet, dass zwar ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegt, aber das Arbeitsverhältnis aus sozialen Beweggründen bis zur regulären Kündigungsfrist weiterbesteht.

Auslauffrist

Hierin besteht ein Widerspruch, denn eine außerordentliche Kündigung liegt meist darin begründet, dass das Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr länger zumutbar ist – meistens aufgrund des Verhaltens des Mitarbeiters. Wann ist eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist also möglich? Oft greifen Unternehmen zu dieser ungewöhnlichen Art der Kündigung, wenn dem Arbeitgeber arbeitsrechtlich keine anderen Optionen bleiben:

 

Voraussetzungen: Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung müssen Voraussetzungen erfüllt sein, die über die einer ordentlichen Kündigung hinausgehen.

  1. Wichtiger Grund für die Kündigung
  2. Vorherige Abmahnung (abhängig von der Schwere und der Art der Pflichtverletzung)
  3. Einhaltung einer Zweiwochenfrist
  4. Kein milderes Mittel kann genutzt werden (Ultima Ratio)

 

Was gilt als “wichtiger Grund” für eine außerordentliche Kündigung?

Der Gesetzgeber verlangt, dass für eine fristlose Kündigung Tatsachen vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen. Konkrete Beispiele für Kündigungsgründe sind:

Kündigungsgrund Details
Arbeitsverweigerung
  • Klare Weisungen werden wiederholt ignoriert
  • Abmahnung erforderlich
Arbeitszeitbetrug
Angekündigtes Krankfeiern Angekündigtes Krankfeiern
Gesunder Arbeitnehmer benutzt Androhung einer Krankmeldung, um z. B. Urlaubswünsche durchzusetzen
Wiederholte Verstöße gegen Betriebsvereinbarungen
  • Verstoß gegen Rauchverbot, das aufgrund von Sicherheitsbestimmungen herrscht
  • Abmahnung erforderlich
Betrug, Diebstahl und Veruntreuung
  • Straftaten zulasten des Arbeitgebers
  • Wert der veruntreuten Gelder oder geklauten Gegenstände unerheblich
Verdacht einer Straftat
  • Voraussetzung: vorherige Anhörung des Mitarbeiters
  • Verdacht einer schweren Straftat reicht aus
Sexuelle Belästigung
Mobbing
  • Belästigung oder Einschüchterung Vorgesetzter, Kollegen und/oder Kunden
  • in der Regel Abmahnung erforderlich
Beleidigung des Arbeitgebers Beleidigungen gelten als erhebliche Verletzung der Arbeitnehmerpflichten (BAG-Urteile)

Nicht geeignet sind Gründe, die dem Arbeitgeber bei der Einstellung des Arbeitnehmers bereits bekannt gewesen sind.

Die Einschätzung darüber, wann eine Situation unzumutbar wird, ist natürlich sehr subjektiv. Deshalb zwingt der Gesetzgeber den Arbeitgeber, sich möglichst objektiv mit den Konsequenzen für beide Seiten auseinanderzusetzen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Das heißt, um festzustellen, ob die Situation “unzumutbar” ist, müssen die Interessen beider Parteien abgewägt und alle gegebenen Umstände sorgfältig bewertet werden. Diesen Vorgang nennt man Interessenabwägung.

Wann ist eine Abmahnung vor der fristlosen Kündigung notwendig?

In den meisten Fällen erfolgt eine fristlose Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers. Zu beachten ist dabei, dass eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung in der Regel nur dann möglich ist, wenn der Arbeitnehmer bereits mindestens einmal wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens abgemahnt worden ist.

Nur in zwei Fällen ist es möglich, eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam auszusprechen:

  1. Trotz Abmahnung ist eine Änderung des Verhaltens in Zukunft nicht zu erwarten.
  2. Die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer ist so gravierend, dass die erst- und einmalige Hinnahme nach objektiven Maßstäben für den Arbeitgeber bereits unzumutbar ist.

Die Feinheiten einer verhaltensbedingten Kündigung mit oder ohne vorherige Abmahnung können Sie hier nachlesen.

Was bedeutet die 2-Wochen-Frist?

Eine fristlose Kündigung darf nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Sobald der Arbeitgeber von den für eine außerordentliche Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt, beginnt die Frist. Grundsätzlich ist eine fristlose Kündigung, die nach Ablauf dieser Frist ausgesprochen wird, unwirksam.

Beispiel für die Zwei-Wochen-Frist

Ein Mitarbeiter teilt Ihnen kurz vor Ihrem geplanten dreiwöchigen Urlaub mit, dass Ihr Buchhalter Betriebsvermögen veruntreut hat. Die Vorfälle wurden dokumentiert, sodass die Vorwürfe eindeutig zu belegen sind. Nach Ihrer Rückkehr aus dem Familienurlaub sprechen Sie dem Buchhalter die fristlose Kündigung aus. In diesem Fall wurde die Formvoraussetzung der 2-Wochen-Frist missachtet, sodass eine Kündigungsschutzklage des gekündigten Buchhalters hohe Aussichten auf Erfolg hat. Wenn überhaupt, kann das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nur noch durch eine ordentliche Kündigung beendet werden.

Wichtig: Als maßgeblich gelten Tatsachen und Umstände, die sowohl für als auch gegen eine fristlose Kündigung sprechen. Der Gesetzgeber räumt dem Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit ein, nach Bekanntwerden der Tatsachen weitere Ermittlungen durchzuführen und zu versuchen, den Sachverhalt aufzuklären. Erst nach Abschluss dieser Ermittlungen, die der Arbeitgeber mit der gebotenen Eile durchführen muss, beginnt die 2-Wochen-Frist.

Wann ist eine fristlose Kündigung der letztmögliche Weg?

Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer nur dann wirksam, wenn mit keinem anderen, milderen Mittel der gleiche Zweck hätte erreicht werden können. Folglich müssen Arbeitgeber nach dem sogenannten Ultima-Ratio-Prinzip prüfen, ob das Ziel, das durch die fristlose Kündigung erreicht werden soll, nicht auf eine für den Arbeitnehmer weniger belastende Weise erreicht werden kann. Mildere Mittel sind unter anderem:

  • Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz
  • Ordentliche Kündigung
  • Änderungskündigung (Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter schlechteren Bedingungen)

 

Wann reicht eine ordentliche Kündigung nicht mehr aus?

Als Arbeitgeber müssen Sie immer im Einzelfall abwägen, wie stark die jeweilige Pflichtverletzung Ihres Mitarbeiters war. Eine Liste goldener Regeln, wann eine fristlose Kündigung garantiert vor Gericht standhält, gibt es nicht. Der Vertrauensverlust, der aus einer (wiederholten) Pflichtverletzung entsteht, kann oft nicht pauschalisiert werden, sondern ist von vielen Faktoren abhängig.

Beispiel Diebstahl

Szenario 1 Eine Mitarbeiterin entwendet zum wiederholten Male Druckerpapier aus dem Bürodrucker. Sie hatte bereits eine Abmahnung nach dem ersten entdeckten Diebstahl erhalten.
Szenario 2 Ein Mitarbeiter entwendet die Registerkasse mit 5.000 Euro in bar, schiebt den Vorfall aber auf einen angeblichen Einbruch bei Nacht. Die Videoaufnahmen der Überwachungskamera entlarven den Tathergang allerdings.

Das Beispiel macht deutlich, dass die beiden Vergehen zwar faktisch ähnlich sind (Diebstahl von Betriebseigentum), aber nicht denselben Vertrauensbruch bedeuten. Im ersten Szenario wäre eine fristlose Kündigung voraussichtlich unwirksam.

Beispiel Arbeitszeitbetrug

Szenario 1 Trotz einer ersten Abmahnung telefoniert ein Bäckereiangestellter regelmäßig während der Arbeitszeit und überzieht seine Mittagspause, wenn er alleine in der Filiale eingesetzt wird. Dies belegen Aufnahmen der Überwachungskameras im Hinterhof der Bäckerei. Zudem melden Kunden wiederholt dem Filialleiter, dass der Angestellte private Sprachnachrichten verschicke anstatt zu bedienen.
Szenario 2 Eine Angestellte im Bereich IT installiert und verwendet eine Software, die es ihr erlaubt, das Zeiterfassungssystem des Betriebs nachträglich zu manipulieren. So erschleicht sie sich zusätzliche Urlaubstage und vertuscht Verletzungen der Kernarbeitszeit.

Die Abwägung ist in diesem Beispiel wesentlich schwerer. Obwohl die Pflichtverstöße nicht gleich schwerwiegend erscheinen, begehen doch beide Arbeitszeitbetrug. Rein intuitiv ist die kriminelle Energie der IT-Expertin höher einzustufen, trotzdem wäre voraussichtlich in beiden Fällen eine fristlose Entlassung wirksam.

Bei der Bewertung des Vergehens ist nämlich eine Gesamtbetrachtung entscheidend. Das heißt, Faktoren wie Unternehmensgröße, Imageverlust und finanzieller Schaden sind wichtige Bestandteile jeder Interessenabwägung. Ähnlich wie im Beispiel der Bäckerei kann durch das Fehlverhalten Einzelner in Kleinbetrieben bereits ein erheblicher Schaden entstehen, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

 

Gelten bei einer fristlosen Kündigung die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes?

Nein, für eine fristlose Kündigung ist es unerheblich, ob das Kündigungsschutzgesetz für das gekündigte Arbeitsverhältnis greift oder nicht. Das bedeutet, dass die gesetzlichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen nicht gelten. Entscheidend sind die oben genannten Voraussetzungen. Wichtig: Diese Regel gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter keinen gesetzlichen Kündigungsschutz genießt wie zum Beispiel in einem Kleinbetrieb.

 

Muss der konkrete Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genannt werden?

Nein, grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, anzugeben, warum er oder sie eine außerordentliche Kündigung ausspricht. Der gekündigte Mitarbeiter kann jedoch verlangen, das der Arbeitgeber den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilt (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

 

Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer, gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen?

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung kann der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen mittels einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung anfechten. Ein Versäumnis dieser Frist führt automatisch dazu, dass die Kündigung wirksam ist. Das heißt, der Rechtsweg ist danach ausgeschlossen.

 

Wie stellt das Arbeitsgericht die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung fest?

Wird die außerordentliche Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage angefochten, erfolgt eine zweistufige Prüfung vor dem Arbeitsgericht, deren Ergebnis über die Wirksamkeit entscheidet.

Prüfung des Sachverhalts

Zunächst wird geprüft, ob der angeführte Sachverhalt an sich geeignet ist, das Aussprechen einer außerordentlichen Kündigung zu rechtfertigen. Der Sachverhalt muss eine konkrete Tatsache sein. Eine rein subjektive Kenntnis und Wertung einer Tatsache aus Sicht des Arbeitgebers reichen im Allgemeinen nicht aus. Darüber hinaus ist es zwingend erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich und nachhaltig beeinträchtigt wird, z. B. durch eine Leistungsstörung oder die Störung des Betriebsfriedens.

Interessenabwägung

Liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor, erfolgt in der zweiten Prüfungsstufe eine Abwägung der Interessen beider Vertragspartner. Bei der Interessenabwägung wird geprüft, ob das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortführung (zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist) überwiegt.

Überwiegendes Interesse des Arbeitgebers Überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers
  • Objektiv hohes Verschulden des Arbeitnehmers
  • Negative wirtschaftliche Auswirkungen
  • Bereits eingetretene oder mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwartende Schäden
  • Erheblicher Imageverlust des Unternehmens
  • Große Wiederholungsgefahr des Verhaltens
  • Wirtschaftlich schlechte Lage des Unternehmens
  • Mitverschulden des Arbeitgebers
  • Objektiv geringes Verschulden des Arbeitnehmers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Alter des Arbeitnehmers
  • Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers

Aufgrund des Ermessens- und Bewertungsspielraumes der Arbeitsgerichte kann das Ergebnis der Interessenabwägung nur sehr schwer prognostiziert werden. Bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, sollte im Idealfall ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate gezogen werden.

 

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch Angestellte haben unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Die Voraussetzungen unterscheiden sich nur wenig von denen des Arbeitgebers:

  • Wichtiger Grund für die Kündigung
  • Einhaltung der 2-Wochen-Frist
  • Kündigung erfolgt in Schriftform
  • Vorherige Abmahnung (abhängig von Schwere und Art der Pflichtverletzung)

 

Wichtige Kündigungsgründe für Arbeitnehmer

  • Erhebliche Lohnrückstände
  • Ehrverletzungen wie Beleidigungen oder falsche Verdächtigungen
  • Unberechtigte Suspendierung
  • Wiederholtes Mobbing oder Belästigung durch Kollegen oder den Arbeitgeber
  • Wiederholte Diskriminierung am Arbeitsplatz

 

Formalia: Schriftform und Abmahnung des Fehlverhaltens

Grundsätzlich muss die fristlose Kündigung durch einen Arbeitnehmer nicht begründet werden. In der Regel wird es als ausreichend angesehen, wenn das Schreiben als „fristlose Kündigung“ betitelt wird.

Für Arbeitnehmer gilt wie für Arbeitgeber das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Das heißt, wenn das Verhalten des Arbeitgebers der Grund für die Kündigung ist, muss eine Abmahnung des Arbeitgebers der Kündigung vorausgehen. Zum Beispiel ist eine Abmahnung möglich, wenn Gehaltszahlungen verspätet eingehen, nicht der vereinbarten Summe entsprechen oder ganz ausbleiben. Ohne die Abmahnung könnte eine fristlose Kündigung als unwirksam erachtet werden. Dies hätte zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Zwei-Wochen-Frist des Arbeitnehmers

Bei der Einhaltung der Zweiwochenfrist ist zu unterscheiden, ob es sich beim Kündigungsgrund um einen sogenannten Dauertatbestand oder ein abgeschlossenes Ereignis handelt.

Das wiederholte Ausbleiben einer Gehaltszahlung wäre beispielsweise ein abgeschlossenes, eindeutig datierbares Ereignis. Wenn hingegen immer wieder neue Ereignisse eintreten, die kündigungsrelevant sind – beispielsweise Mobbing durch andere Arbeitnehmer – handelt es sich um einen Dauertatbestand. In diesem Fall gilt die Zweiwochenfrist als eingehalten, wenn in den 14 Tagen vor der Abgabe der Kündigung Störungen des Arbeitsverhältnisses vorgefallen sind.

 

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