Personenbedingte Kündigung: Wann ist sie wirksam?

aktualisiert am 8. Juli 2019 14 Minuten zu lesen
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​​Nicht immer werden die Erwartungen, die Arbeitgeber und Mitarbeiter an ihre Zusammenarbeit stellen, dauerhaft erfüllt. In diesen Fällen kommt häufig nur eine personenbedingte Kündigung in Frage, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Welche Vorschriften Sie als Chef einhalten müssen, erfahren Sie her.

 

Was ist eine personenbedingte Kündigung?​​

​​Die personenbedingte Kündigung zählt zu den ordentlichen Kündigungen. Das heißt, Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis unter den allgemeinen Kündigungsschutz fällt, können wirksam durch eine personenbedingte Kündigung entlassen werden. In bestimmten Ausnahmefällen kann eine personenbedingte Kündigung auch außerordentlich erfolgen.

Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung​​

​​Bei beiden Kündigungsarten steht der einzelne Mitarbeiter und sein Handeln im Fokus. Während die verhaltensbedingte Kündigung mit einem bewussten und steuerbaren Fehlverhalten (z. B. ständiges Zuspätkommen oder Mobbing) begründet wird, sind personenbedingte Kündigungsgründe unveränderliche, nicht steuerbare Eigenschaften des Arbeitnehmers (z. B. Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe).

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Welche Voraussetzungen gibt es für eine personenbedingte Kündigung?​​

​​Die wichtigste und zwingend notwendige Voraussetzung für die Zulässigkeit einer personenbedingten Kündigung ist, dass ein objektiver, in der Person des Arbeitnehmers liegender Kündigungsgrund gegeben ist. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und individuellen Eigenschaften seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht mehr erfüllen kann.

Diese vier Voraussetzungen muss eine wirksame personenbedingte Kündigung erfüllen:

  • Negative Prognose bzgl. der Erfüllung der Arbeitnehmerpflichten
  • ​​Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen
  • ​​Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen
  • Interessenabwägung durch den Arbeitgeber

Wenn auch nur eine der vorgenannten Voraussetzungen nicht erfüll wird, ist eine personenbedingte Kündigung unwirksam.

Negativprognose

Aus Sicht des Arbeitgebers muss eine negative Prognose vorliegen. Das heißt, es muss zweifelsfrei feststehen, dass der betroffene Beschäftigte aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitnehmerpflichten nicht mehr erfüllen wird oder kann.

Für eine wirksame Kündigung müssen sachliche Gründe vorliegen, damit eine Negativprognose gerechtfertigt ist. Hierzu zählen:

  • Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.08.2014, Az. 7 Sa 852/14)
  • ​​Entzug der Approbation bei Ärzten
  • ​​Verbüßen einer längeren Freiheitsstrafe
  • ​​Entzug der Arbeitserlaubnis (BAG-Urteil vom 07.02.1990, Az. 2 AZR 359/89)
  • Gefährdung der Arbeitssicherheit durch Alkoholkrankheit (LAG Köln, Urteil vom 27.10.2011, Az. 7 SA 501/11)
    ​​Minderleistung

Bei Personen, die in Unternehmen eine gehobene Position besetzen, können auch bestimmte Umstände im Privatleben wie beispielsweise Vorstrafen, eine fehlende Verfassungstreue oder eine radikale politische Gesinnung eine Negativprognose rechtfertigen (BAG-Urteil vom 06.09.2012, Az. 2 AZR 372/11)

Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen​​

​​Durch die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe muss es zu einer spürbaren Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers kommen.

Wenn für den Arbeitgeber wirtschaftliche Verluste entstehen oder der Betriebsablauf gestört wird, liegt eine erhebliche und konkrete Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers vor. Störungen im Betriebsablauf liegen beispielsweise dann vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten zugewiesene Arbeiten nicht ausführen kann oder Mitarbeiter durch die Ausfälle erheblich mehr belastet werden.

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

​​Für den betroffenen Arbeitnehmer darf es im Unternehmen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen, freien Arbeitsplatz geben (BAG-Urteil vom 12.07.2017, Az. 2 AZR 716/06). Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist für den Arbeitgeber nur zumutbar, wenn sicher ist, dass sich die mangelnden persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers auf dem neuen Arbeitsplatz nicht oder nur in geringem Maße bemerkbar machen werden.

Allerdings muss das Unternehmen die Weiterbeschäftigung des Angestellten auch dann in Betracht ziehen, wenn der neue Arbeitsplatz nicht der im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeit des Arbeitnehmers entspricht. Beispielsweise könnte ein Berufskraftfahrer gegebenenfalls für die Dauer des Entzuges der Fahrerlaubnis als Lagerarbeiter oder als Pförtner weiterbeschäftigt werden, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz im Unternehmen frei ist. Ist dies der Fall, muss dem Arbeitnehmer ein solcher Arbeitsplatz zumindest angeboten werden. Einen freien Arbeitsplatz schaffen muss der Arbeitgeber jedoch nicht! Als frei gelten hierbei Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitnehmers nicht besetzt sind oder mit dem Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.

Interessenabwägung​​

​​Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Interessenabwägung vorzunehmen, die zwingend zu seinen Gunsten ausfallen muss. Das heißt, aus einer Gegenüberstellung der Interessen beider Vertragsparteien (Entlassung vs. Weiterbeschäftigung) muss klar hervorgehen, dass dem Arbeitgeber nach umfassender Abwägung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei muss der bisherige Verlauf und die Dauer der Beschäftigung berücksichtigt werden.

Natürlich kann eine Interessenabwägung auch zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen. Beispielsweise dann, wenn der betreffende Arbeitnehmer seine Arbeit bereits seit einiger Zeit ohne Beanstandung ausführt. Ein weiteres Hindernis für eine wirksame Kündigung wäre, wenn dem Arbeitgeber die mangelnde Eignung bereits bei der Einstellung des Mitarbeiters bekannt gewesen ist.

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Formale Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung​​

​​Neben den tatsächlichen Gründen müssen außerdem die Formalitäten eingehalten werden, die für jede Kündigung gelten.

Schriftform​​

​​Grundsätzlich müssen alle Kündigungen in Schriftform erfolgen. Eine personenbedingte Kündigung, die mündlich ausgesprochen oder per Fax, E-Mail oder SMS zugestellt wird, ist grundsätzlich unwirksam. Zudem muss die Kündigungserklärung eigenhändig vom Unternehmer oder einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben werden. Ohne Unterschrift ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

Anhörung des Betriebsrates​​

​​Die zweite Voraussetzung für die Wirksamkeit ist die Anhörung des Betriebs- oder Personalrates vor dem Aussprechen der Kündigung, falls es im Unternehmen einen gibt. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat das Recht, innerhalb einer Woche zu widersprechen.

Behördliche Genehmigung bei Sonderkündigungsschutzrechten​​

​​Genießt der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz, muss beispielsweise im Falle der Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern bei der zuständigen Behörde, etwa dem Integrationsamt, die Genehmigung für die personenbedingte Kündigung beantragt werden. Unter den Sonderkündigungsschutz fallen unter anderemschwerbehinderte Mitarbeiter, Mitglieder des Betriebsrates, Schwangere und in bestimmten Fällen ältere Arbeitnehmer.

Einhaltung der Kündigungsfrist​​

​​Bei einer ordentlichen personenbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber die gesetzlich geltenden oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen einhalten. Wird in der Kündigungserklärung eine zu kurze Kündigungsfrist angegeben, ist die Kündigung dennoch nicht unwirksam. In diesen Fällen gilt automatisch die vom Gesetzgeber vorgegebene Kündigungsfrist.

Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit​​

​​Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit gehört zu den am häufigsten ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen in deutschen Unternehmen. Gerade deshalb hat der Gesetzgeber die Hürden für diese Art der Kündigung vergleichsweise hoch angesetzt. Lesen Sie hier, unter welchen zusätzlichen Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist.

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Urteile: Wann ist eine personenbedingte Kündigung unzulässig?​​

​​In Deutschland gibt es zahllose Rechtsurteile, welche die groben gesetzlichen Vorgaben einer wirksamen Kündigung klarer definieren. Neben vielen Einzelfällen, die für die meisten Unternehmen keine Relevanz haben, existieren einige wichtige, allgemeine Leitsätze:
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Leitsatz Fall Urteil
​​Der personenbedingte Kündigungsgrund darf keine Alternativlösung sein, dem Mitarbeiter zu kündigen, weil andere Gründe nicht zulässig sind. ​​Das Arbeitsgericht Cottbus entschied, dass eine personenbedingte Kündigung unwirksam war, die ein Angestellter erhielt nachdem er die Abschlussprüfung einer Weiterbildungsmaßnahme nicht bestand. Ursprünglich hatte ihm der Arbeitgeber die Maßnahme als zwingende Alternative zu einer betriebsbedingten Kündigung angeboten. ​​ArbG Cottbus
​​Urteil vom 24.01.2007
​​Az. 7 CA 1594/06
​​Eine Alkoholsuchterkrankung allein rechtfertigt keine personenbedingte Kündigung. ​​Das Kölner Landesarbeitsgericht entschied, dass neben der Alkoholsucht gleichzeitig weitere verhaltensbedingte Gründe vorliegen müssen, die sich direkt auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Mehr zum Umgang mit Alkoholkonsum am Arbeitsplatz lesen Sie hier.  ​​LAG Köln
​​Urteil vom 27.10.2011
​​Az. 7 SA 501/11
​​Ehestreit ist kein ausreichender Grund für eine personenbedingte Kündigung ​​In diesem Fall sollte eine wiederkehrende Vertragspartnerschaft mit dem Ehepartner personenbedingt gekündigt werden. ​​LAG Köln
​​Urteil vom 28.2.2002
​​Az. 5 SA 566/02

In allen oben genannten Fällen legten die betroffenen Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage ein und bekamen Recht.

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Kann eine personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden?​​

​​In der Regel kann eine personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt hier im allgemeinen keine Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer vor. Insofern würde eine vorherige Abmahnung in der Regel keine Änderung der Umstände herbeiführen.
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​​Nur in seltenen Ausnahmefällen, in denen beispielsweise eine mangelnde persönliche Eignung des Arbeitnehmers mit einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zusammenfallen, kann eine vorherige Abmahnung für eine personenbedingte Kündigung erforderlich sein. Allerdings sollten Sie sich als Arbeitgeber in diesen Fällen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht dazu beraten lassen, ob eine verhaltensbedingte Kündigung vorzuziehen ist.

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Wann ist eine außerordentliche personenbedingte Kündigung möglich?​​

​​Eine Kündigung, deren Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, wird nur in seltenen Fällen in Form einer außerordentlichen Kündigung ausgesprochen. Falls Sie sich als Arbeitgeber dennoch dazu entscheiden, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden, müssen Sie Ihre Entscheidung voraussichtlich vor einem Arbeitsgericht rechtfertigen. Daher ist es besonders wichtig, dass Sie alle Formalia einer fristlosen Kündigung kennen und beachten.

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​​Entsteht durch die personenbedingte Kündigung eine Sperre beim Arbeitslosengeld I?​​

​​Für gekündigte Arbeitnehmer entsteht nur dann eine mehrwöchige Sperrfrist, wenn sich der Arbeitnehmer im Sinne des Sozialgesetzbuches „versicherungswidrig“ verhalten hat (§ 159 SGB III). Ein versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn eine Handlung des Arbeitnehmers der Grund für die Kündigung gewesen ist – zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllt hat und aus diesem Grund gekündigt wird. Im Umkehrschluss bedeutet diese Definition, dass bei personenbedingten Kündigungen praktisch nie ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt. In der Regel kann dem Arbeitnehmer auch bei einer Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung kein schuldhaftes Verhalten vorgehalten werden.

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Muss für eine personenbedingte Kündigung eine Abfindung gezahlt werden?​​

​​Grundsätzlich ist die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber eine freiwillige Leistung. Das heißt, auch im Fall einer personenbedingten Kündigung sind Arbeitgeber grundsätzlich nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Ausnahmen von dieser grundlegenden Regelung gelten, wenn einer dieser Fälle vorliegt:

  • ​​Jeder scheidende Mitarbeiter erhält eine Abfindungssumme (Gewohnheitsrecht)
  • ​​Arbeitsvertrag enthält Klausel zur Abfindung
  • ​​Tarifvertraglich ist eine Abfindung festgelegt
  • ​​Regelungen zu einer Abfindung sind in den Betriebsvereinbarungen enthalten
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