Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer und Angestellte: Darauf müssen Sie achten

aktualisiert am 4. Juli 2019 15 Minuten zu lesen

Es kommt nicht selten vor, dass ein Arbeitsverhältnis vor dem eigentlichen Vertragsende beendet oder auch auf Wunsch beider Seiten aufgelöst wird. Oft kommt es hierbei zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Was genau dieser beinhalten sollte und worauf Sie als Geschäftsführer besonders achten müssen, erfahren Sie hier.

 

Geschäftsführeranstellungsvertrag auflösen

Ein Geschäftsführervertrag kann auf mehrere Arten beendet werden:

  1. Reguläre Kündigung: Die Kündigung wird durch eine der beiden Vertragsparteien ausgesprochen (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber).
  2. Einvernehmliche Kündigung: Die Kündigung erfolgt einvernehmlich durch beide Vertragsparteien.
  3. Vertragsfrist: Die Kündigung erfolgt, weil die zuvor vereinbarte Befristung abgelaufen ist.
  4. Auflösung infolge besonderer Ereignisse: Die Kündigung wird ausgesprochen, weil eine zuvor vereinbarte Situation oder Bedingung eingetreten ist, die zur Auflösung des Vertrages führt.

Eine Beendigung des Geschäftsführervertrags ist jedoch nicht rechtmäßig, wenn der Grund hierfür die Insolvenz der Gesellschaft ist oder diese in einen anderen Rechtsträger umgewandelt wird.

Zusammen mit der Kündigung und der Auflösung des Geschäftsführervertrags wird oft ein Aufhebungsvertrag geschlossen, damit beide Seiten ihre noch ausstehenden Ansprüche geltend machen können.

 

Aufhebungsvertrag abschließen: Allgemeine Hinweise

Ein Aufhebungsvertrag ist ein wichtiges Instrument aus dem Bereich des Arbeitsrechts. Der Abschluss des Aufhebungsvertrags muss gemäß § 623 BGB unbedingt schriftlich erfolgen, um rechtskräftig zu sein und darf auf keinen Fall an eine Bedingung geknüpft sein. Solche Verträge werden häufig vor allem deswegen geschlossen, um Schutzvorschriften, die im Arbeitsrecht geregelt sind, zu umgehen (bspw. Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten sowie Schwangeren oder Angestellten, die sich in der Elternzeit befinden).

Zweck

Der Zweck eines Aufhebungsvertrages ist es, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und jegliche Ansprüche, die der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber (oder umgekehrt) noch erheben kann, vertraglich zu regeln. Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses beider Seiten durch den Aufhebungsvertrag ist zugleich auch der entscheidende Unterschied zu einer einfachen Kündigung, die nur von einer Seite ausgeht.

Aufhebungsvertrag: Welche Arbeitsverträge können aufgelöst werden?

Der Aufhebungsvertrag hängt nicht zwingend mit der Position des Geschäftsführers zusammen. Auch ein regulärer Arbeitnehmer kann einen solchen Vertrag bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber abschließen. Der Aufhebungsvertrag bei der Auflösung eines Geschäftsführervertrages unterscheidet sich nur in einigen zusätzlichen Punkten von dem Aufhebungsvertrag eines einfachen Arbeitnehmers.

Bei der Auflösung eines Geschäftsführervertrages sollte unbedingt geprüft werden, ob selbiger sich vor der Ernennung zum Geschäftsführer bereits in einem Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen befand. In so einem Fall kommt es nicht selten vor, dass das alte Arbeitsverhältnis noch besteht. Mit so einem „schlummernden“ Arbeitsverhältnis im Rücken, hat der Geschäftsführer, der das Unternehmen verlassen will (oder soll), eine bessere Ausgangslage für die Abfindungsverhandlungen.

 

Inhalt des Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag kann für beide Parteien individuell angepasst werden, um die noch ausstehenden Ansprüche entsprechend zu regeln. Für die Verhandlungen sollten Sie unbedingt einen Anwalt hinzuziehen, der sich mit dem Arbeitsrecht auskennt, denn für den Laien ist kaum nachzuvollziehen, was genau er mit dem Aufhebungsvertrag unterschreibt.

Beendigungszeitpunkt festlegen

In dem Aufhebungsvertrag sollte schriftlich vereinbart werden, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Sollte zu diesem Punkt nichts Konkretes vereinbart werden, wird das Arbeitsverhältnis im Zweifel sofort aufgelöst. Die ordentliche Kündigungsfrist sollte jedoch mindestens eingehalten werden, wenn Sie eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld durch das Arbeitsamt vermeiden wollen.

Beendigungsgrund definieren

Der Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sollte im Aufhebungsvertrag klar formuliert sein. Für den Fall, dass es auch ohne den Aufhebungsvertrag zu einer ordentlichen Kündigung gekommen wäre, sollte dies auch unbedingt vermerkt werden, da hierdurch eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld verhindert werden kann.

Klären, ob Entgeltansprüche bestehen

Überprüfen Sie, ob noch Anspruch auf Entgelt besteht, zum Beispiel aufgrund von Überstunden oder zu Unrecht einbehaltene Löhne. Legen Sie im Aufhebungsvertrag schriftlich fest, welche Zahlungen in welchem Zeitraum noch auszugleichen sind.

Vorzeitige Freistellung regeln

Für die vorzeitige Freistellung von Ihrer Arbeitstätigkeit gibt es unterschiedliche Möglichkeiten: die widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung, mit oder ohne Lohnfortzahlung.

Urlaubsgeltung vereinbaren

Üblicherweise verlangt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nimmt. Es können aber gegebenenfalls auch andere Vereinbarungen getroffen werden. Zum Beispiel kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer bis zur Vertragsauflösung weiterhin im Betrieb arbeitet und der Urlaub dafür abgegolten wird. Ein Abgeltungsvertrag sollte hierfür gesondert vereinbart werden.

Abfindung- oder Entschädigungszahlung aushandeln

In einem Aufhebungsvertrag ist meistens auch eine Abfindung oder Entschädigungszahlung vereinbart, durch welche sich der Arbeitgeber den Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Arbeitnehmer „erkauft“. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar.

Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge

Sollte für Sie eine betriebliche Altersvorsorge bestehen, achten Sie darauf, dass im Aufhebungsvertrag geregelt ist, dass die Verträge für die Altersvorsorge auf Sie überschrieben werden beziehungsweise nicht auf Sie übergehen. Dies sollte in beiden Fällen unbedingt schriftlich festgelegt sein. Wurde die betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung finanziert, haben Sie jedoch rechtlichen Anspruch auf die Übertragung des Vertrags.
Sollte die betriebliche Altersvorsorge durch den Arbeitgeber finanziert worden sein, haben Sie nur dann einen rechtlichen Anspruch auf die Übertragung des Vertrags, wenn die Ansprüche nicht verfallen können.

Zeugnis ausstellen

Vereinbaren Sie in dem Aufhebungsvertrag Regelungen zu Ihrem Zeugnis, damit spätere Streitigkeiten über den Inhalt und die Bewertung durch den Arbeitgeber vermieden werden. Idealerweise liegt dem Aushandlungsvertrag bereits ein ausformuliertes Zwischen- oder Endzeugnis bei.

Rückzahlungen von Arbeitgeberdarlehen regeln

Wurde im Laufe des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitgeberdarlehen bewilligt, sollten Sie im Aufhebungsvertrag unbedingt die Rückzahlungsmodalitäten aushandeln und aufschreiben. Normalerweise muss das Darlehen umgehend nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgezahlt werden. Da dies aber den Arbeitnehmer häufig überfordert, können Regelungen zur Rückzahlung vereinbart werden. Häufig macht der Arbeitgeber hier auch Zugeständnisse, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug den Aufhebungsvertrag unterzeichnet.

Erstattung von Rechtsanwaltskosten klären

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hängt üblicherweise mit hohen Anwaltskosten zusammen, die jede Partei selbst zu tragen hat. Manchmal ist der Arbeitgeber bereit, die Anwaltskosten des Arbeitnehmers zu übernehmen, z. B. wenn es in seinem Interesse liegt, den Aufhebungsvertrag schnell abzuschließen.

Eingereichte Kündigungsschutzklage zurücknehmen

Eine Kündigungsschutzklage wird in der Regel erhoben, um die Kündigung mit dem Antrag als ungültig zu erklären. Währenddessen ist es aber erlaubt, dass die Parteien Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag führen und diesen gegebenenfalls auch abschließen. Kommt es zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, muss die Klage zurückgezogen werden. Je nachdem, ob die Klage in der ersten oder bereits in der zweiten Instanz verhandelt wird, müssen Regelungen darüber getroffen werden, welche Partei die Kosten trägt. In der Regel wird vereinbart, dass jede Partei die eigenen Kosten übernimmt.

Arbeitsbescheinigung einfordern

Der Arbeitgeber ist auch bei einem Aufhebungsvertrag gesetzlich dazu verpflichtet, eine Arbeitsbescheinigung für den Arbeitnehmer auszustellen.

Ausgleichsquittung ausstellen

Mit der Ausgleichsquittung wird bestätigt, dass keine Partei mehr Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder dessen Beendigung erheben darf. Alle Ansprüche sind mit Abschluss des Aufhebungsvertrages aufgehoben.

Turbo-Klausel vereinbaren

Die sogenannte Turbo-Klausel bezieht sich auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Ist beispielsweise im Aufhebungsvertrag, welcher am 15.01. geschlossen wurde, geregelt, dass das Arbeitsverhältnis am 30.05. endet, kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer für jeden Tag, den er das Unternehmen früher verlässt, einen zuvor vereinbarten Betrag erhält. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer selbständig und unaufgefordert früher kündigt. Diese Zahlungen können zusätzlich zu der Abfindungszahlung ausgestellt werden.

Eine Rechtschutzversicherung ist ratsam

Für die Verhandlungen zum Aufhebungsvertrag ist eine rechtliche Beratung zwingend ratsam, denn für den Laien ist es häufig unmöglich, alle Ansprüche durchzusetzen und zu verstehen, was im Aufhebungsvertrag vereinbart wird. Es stellt sich hier jedoch die Frage, ob die Rechtsschutzversicherung in diesem Fall greift, da zum Zeitpunkt der Aushandlung in der Regel noch keine Kündigung vorliegt und auch noch kein Kündigungsstreit vor das Arbeitsgericht gebracht wurde. Vorher greift die Rechtsversicherung jedoch nicht. Eine Ausnahme gibt es aber: Wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird, ohne dass der Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde, muss die Rechtsschutzversicherung die anwaltlichen Kosten tragen.

Basics rund um Arbeitsverträge

Salvatorische Klausel beachten

Die Salvatorische Klausel muss in jedem Vertrag auftauchen, auch im Aufhebungsvertrag. In ihr ist gesetzlich geregelt, dass ein Vertrag seine Gültigkeit behält, auch wenn eine der im Vertrag aufgeführten Vereinbarungen unwirksam sein sollte.

Wettbewerbsverbot aushandeln

Oft sind Arbeitnehmer vertraglich an ein Wettbewerbsverbot gebunden, welches bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gültigkeit hat. Im Aufhebungsvertrag kann dieses Verbot allerdings für nichtig erklärt werden. Auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann hier begründet und auch aufgehoben werden.

Nutzung oder Übernahme von Dienstwagen, Firmenhandy, etc. klären

Wenn Sie in Ihrer Position als Geschäftsführer firmeneigene Gegenstände nutzen durften, wie ein Firmenhandy, einen Dienstwagen oder ähnliches, ist in der Regel vertraglich festgelegt, wie der Nutzungsumfang besagter Gegenstände nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu handhaben ist. Im Aufhebungsvertrag sollten diese Regelungen zum Umfang der Nutzung beziehungsweise die Herausgabe gegen oder ohne eine Entschädigung noch einmal deutlich formuliert werden.

 

Anfechtung, Rücktritt, Kündigung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer

Auch wenn die oben genannten Punkte berücksichtigt wurden, kann es vorkommen, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben und im Nachhinein feststellen, dass er zu Ihren Ungunsten formuliert wurde. In solch einem Fall haben sie drei Möglichkeiten gegen den Aufhebungsvertrag vorzugehen:

Den Aufhebungsvertrag anfechten

Der Aufhebungsvertrag kann wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung für nichtig erklärt werden.

Ein Irrtum kommt beispielsweise in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht wusste, dass er einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Es liegt jedoch kein Irrtum vor, wenn der Arbeitnehmer nur nicht wusste, dass er durch die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit durch das Arbeitsamt auferlegt bekommt.

Eine arglistige Täuschung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gemäß § 123 BGB vorsätzlich getäuscht wurde, weil der Arbeitgeber beispielsweise die Stilllegung des Betriebs vorgetäuscht hat und dem Arbeitnehmer dadurch eine vermeintlich begründete Kündigung ausgestellt hat.
Eine widerrechtliche Drohung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise mit einer Anfechtung des Arbeitsvertrags oder der Erstattung einer Strafanzeige droht.

Vom Aufhebungsvertrag zurücktreten

Der Arbeitnehmer hat das Recht von dem Aufhebungsvertrag zurückzutreten, sollte der Arbeitgeber beispielsweise die Abfindungs- oder Entlastungszahlungen nicht zum vereinbarten Zeitpunkt zahlen. Vor dem Rücktritt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber jedoch zunächst eine Nachfrist setzen, in welcher er die versäumten Zahlungen nachholen kann.

Den Aufhebungsvertrag widerrufen

Sollte der Aufhebungsvertrag nach den geltenden Grundsätzen des sogenannten Haustürgeschäfts geschlossen worden sein, kann der Arbeitnehmer die Gültigkeit des Vertrags anfechten. Für das Haustürgeschäft gilt nach BGB §§ 312 und 355 die Regelung, dass ein Vertrag, der nicht in betrieblichen Räumlichkeiten geschlossen wurde, widerrufen werden kann. Sollte also beispielsweise der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dessen privater Wohnung aufsuchen und ihn den Aufhebungsvertrag dort unterzeichnen lassen, kann dieser für ungültig erklärt werden.

 

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