Internes Employer Branding als Teil der Unternehmenskultur

aktualisiert am 14. Februar 2019 5 Minuten zu lesen
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Employer Branding war lange Zeit den großen Unternehmen vorbehalten. Um heutzutage als Arbeitgeber attraktiv zu sein, sollten allerdings auch Start-ups auf Methoden des Employer Brandings zurückgreifen. Wir erklären, was Employer Branding eigentlich ist und fassen die Methoden zusammen.

Employer Branding ist in aller Munde, doch häufig wird der Begriff fälschlicherweise ganz dem Marketing zugeordnet. Man denkt an YouTube-Videos, in denen Mitarbeiter die Firmenhymne einsingen und damit – oft aus ungewollt komischen Gründen – einen viralen Hit landen. Doch Employer Branding ist viel mehr als das. Es definiert ganz grundsätzlich das Verhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Wer eine erfolgreiche und attraktive Arbeitgebermarke etablieren will, kommt nicht umhin, Employer Branding tief in der Unternehmenskultur zu verankern. Employer Branding sollte kein Luxus sein, den man sich erst leistet, wenn eine Firma gut läuft und eine gewisse Größe erreicht hat. Vielmehr ist es sinnvoll, Employer Branding von Anfang an zu etablieren und mit der Belegschaft wachsen zu lassen. Denn Employer Branding ist der Schlüssel, um gute Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden.

 

Definieren Sie ihr Employer Value Proposal

Im Kern bedeutet Employer Branding, die Firma mit den Augen der Mitarbeiter zu sehen. Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus? Was unterscheidet Sie von der Konkurrenz? Wofür steht Ihr Unternehmen und wie ist es, ein Teil dieses Unternehmens zu sein? Die Antwort dieser Fragen bildet die sogenannte Employer Value Proposition, kurz EVP. Diese ist umso wirksamer, je glaubwürdiger sie ist. Es geht nicht darum, den (zukünftigen) Mitarbeitern das Blaue vom Himmel zu versprechen. Ein guter Arbeitgeber muss nicht alles können und behauptet das auch nicht.

Begnügen Sie sich daher nicht mit den wohlklingenden Phrasen einer typischen Stellenanzeige, wie „interessante Aufgaben“ oder „gute Aufstiegschancen“. Solche blumigen Formulierungen wirken schnell beliebig und tragen wenig zur Definition Ihrer Arbeitgebermarke bei. Denken Sie immer daran: Beim Employer Branding geht es nicht darum, die breite Masse zu erreichen, sondern exakt die Arbeitnehmer, die Sie wirklich brauchen. Setzen Sie daher Schwerpunkte und konzentrieren sich auf einige Hauptmerkmale, die sich als Leitwerte verwenden und griffig kommunizieren lassen.

 

Feedback statt Einbahnstraße

Employer Branding ist allerdings nicht zuvorderst eine Frage der Kommunikationsstrategie. Eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen beginnt intern mit den vorhandenen Mitarbeitern. Letztendlich hängt alles davon ab, ob den Worten auch Taten folgen und die zentralen Werte der EVP im Unternehmen aktiv gelebt werden. Schließlich sind die Mitarbeiter selbst die Träger und überzeugendsten Botschafter der Mitarbeiterzufriedenheit. Richtig verstanden bedeutet Employer Branding daher keine kommunikative Einbahnstraße, sondern ein permanenter Austausch zwischen Belegschaft und Unternehmen, der auf Transparenz und Augenhöhe setzt. Dem Personalmanagement kommen in diesem veränderten Umfeld neue Aufgaben zu, denn Employer Branding kann als „Social Media Management – übertragen auf den HR-Bereich“ verstanden werden. Das verändert die Anforderungen an Personaler, wie sich aktuell gut an den Stellenanzeigen im Personalwesen ablesen lässt: Social Skills, Moderations- und Kommunikationsfähigkeit treten immer mehr in den Vordergrund. Kein Wunder, denn ein unterschriebener Arbeitsvertrag markiert heutzutage nicht mehr das Ende der Bemühung um einen Mitarbeiter – er stellt vielmehr den Beginn eines fortlaufenden Gesprächs dar.

 

Mitarbeiter ernst nehmen, nicht verhätscheln

Ein oft vorgetragener Einwand gegen die frühe Implementierung einer Employer Branding Strategie ist die Annahme, dies sei mit hohen Kosten verbunden und nur für große Konzerne möglich und sinnvoll. Dabei sollte man Employer Branding nicht mit teuren Mitarbeitergeschenken und häufigen Firmenfeiern verwechseln. Natürlich kommen solche Maßnahmen bei den Mitarbeitern gut an – viel wertvoller für eine Employer Brand ist jedoch, ob sich jeder einzelne Mitarbeiter ernst genommen und wertgeschätzt fühlt und deshalb mit dem Unternehmen identifiziert.

Maßnahmen für ein erfolgreiches Employer Branding betreffend daher zuerst die interne Kommunikationskultur. Unterm Strich lassen sich viele Verbesserungen für die Arbeitnehmerzufriedenheit sehr günstig oder sogar kostenneutral implementieren – vorausgesetzt man ist bereit, die Wünsche der Mitarbeiter ernst zu nehmen und auf diese einzugehen. Gute Beispiele sind: Flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice, Sportangebote, Familienfreundlichkeit oder ein firmeneigenes Vorsorgewerk. Weitere Anregungen bietet zum Beispiel diese Liste mit über 300 Tipps zur Mitarbeiterbindung. Wichtig ist jedoch, die Mitarbeiter nicht mit groß angelegten Maßnahmen von oben zu „beglücken“, sondern eine Kommunikationskultur zu schaffen, in der auf wechselnde Bedürfnisse individuell reagiert werden kann.

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