Vollzeitbeschäftigung: Wann gilt eine Beschäftigung nach Bedarf als Vollzeitjob?

aktualisiert am 12. August 2019 4 Minuten zu lesen
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Arbeitnehmer können grundsätzlich flexibel und nach Bedarf beschäftigt werden. Regelungen zur Arbeitszeit sind allerdings in einigen Fällen unwirksam. Führt dies zu einem Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung?

Soll ein Arbeitnehmer flexibel nach Bedarf in einem Betrieb eingesetzt werden, kann daraus ein Anspruch auf eine Vollzeitbeschäftigung entstehen. Überschreitet die abrufbare Arbeit 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit, liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz klar (Az.: 4 Sa 368/15).

 

Vollzeitbeschäftigung: Prüfung des Arbeitsvertrags

Im konkreten Fall kann damit eine Mitarbeiterin eines Produktionsbetriebes einen Vollzeitjob sowie eine Lohnnachzahlung in Höhe von 11.103 Euro beanspruchen. Laut Arbeitsvertrag sollte die Frau wöchentlich in zwei Schichten mit insgesamt 15,2 Stunden eingesetzt werden. Bei Bedarf konnte die Arbeitszeit aber bis zur Vollzeit flexibilisiert werden. Seit ihrer Einstellung arbeitete die Frau bis auf wenige Ausnahmen in Vollzeit.

Im März 2014 bat sie um Überprüfung ihres Arbeitsvertrages. Danach sei sie zwar in Teilzeit eingestellt worden, tatsächlich arbeite sie aber ständig in Vollzeit. Damit habe der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag enthaltene Teilzeitregelung stillschweigend in ein Vollzeitarbeitsverhältnis umgewandelt. Die Überprüfung blieb nicht ohne Folgen. Seit Januar 2015 setzte der Arbeitgeber die Frau nur noch zur vereinbarten Teilzeitarbeit ein. Vor Gericht beanspruchte die Frau ein Vollzeitarbeitsverhältnis. Außerdem verlangte sie eine tarifliche Lohnnachzahlung entsprechend einer Vollzeitbeschäftigung. Lernen Sie hier, wie Sie die Klauseln eines Arbeitsvertrags überprüfen können.

 

Unwirksame Abrufklausel

Das Landesarbeitsgericht urteilte, dass der Arbeitgeber die Frau in Vollzeit beschäftigen muss. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, wonach die Klägerin wöchentlich mindestens 15,2 Stunden bis hin zu Vollzeit arbeiten muss, sei wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam. Dies sei dann der Fall, wenn die abrufbare Arbeit mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit beträgt, so das Landesarbeitsgericht. Es stützte sich dabei auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 535/04). Im Streitfall konnte der Bedarf der zu leistenden Arbeit aber mehr als verdoppelt werden, rügten die Mainzer Richter. Die Abruf-Klausel sei daher unwirksam.

 

Vollzeitarbeitsverhältnis durch Vertragsauslegung

Dies führe dazu, dass die gesamte vertragliche Arbeitszeitregelung unwirksam sei. Welche Arbeitszeit nun gilt, müsse wegen der entstandenen Lücke im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung bestimmt werden. Dabei sei der mutmaßliche Wille entscheidend, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses tatsächlich wollten.

Dies sei eine Vollzeitbeschäftigung gewesen. Denn die Klägerin habe über einen Zeitraum von mehr als zwölf Jahren fast durchgängig in Vollzeit gearbeitet. Der Arbeitgeber müsse sie daher weiter in Vollzeit beschäftigten. Zudem sei er verpflichtet, der Klägerin ab Januar 2015 den Tariflohn entsprechend eines Vollzeitarbeitsverhältnisses nachzuzahlen, insgesamt 11.103 Euro.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht bei der Arbeit auf Abruf vor, dass eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt werden muss. Wird dies unterlassen, geht das Gesetz von einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit von zehn Stunden aus. Davon können allerdings tarifliche Regelungen abweichen.

 

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